{"id":47544,"date":"2022-08-03T13:45:54","date_gmt":"2022-08-03T18:45:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.biblia.work\/articulos\/cuatro-estados-de-la-gestion-de-la-transicion\/"},"modified":"2022-08-03T13:45:54","modified_gmt":"2022-08-03T18:45:54","slug":"cuatro-estados-de-la-gestion-de-la-transicion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.biblia.work\/articulos\/cuatro-estados-de-la-gestion-de-la-transicion\/","title":{"rendered":"Cuatro estados de la gesti\u00f3n de la transici\u00f3n"},"content":{"rendered":"

\u00bfAlguna vez ha investigado un marco de gesti\u00f3n del cambio? Hay muchos para elegir: los ocho pasos de Kotter para liderar el cambio, McKinsey & El marco 7-S de la empresa, el modelo de cambio de Kurt Lewin, el modelo ADKAR, el modelo K\u00fcbler-Ross y el modelo de gesti\u00f3n del cambio de Satir, por nombrar algunos. Todos estos modelos ofrecen un proceso para liderar el cambio. Algunos son probablemente mejores que otros, y algunos son m\u00e1s \u00fatiles para escenarios de cambio espec\u00edficos que otros. Pero lo que falta<\/em> en casi todos los procesos de cambio es la gesti\u00f3n de la transici\u00f3n<\/strong>. Es \u00fatil entender por qu\u00e9 un proceso de cambio no es suficiente para la mayor\u00eda de los esfuerzos de cambio.<\/p>\n

La diferencia entre cambio y transici\u00f3n:<\/h2>\n

Cualquier proceso de cambio que ignore a las personas afectadas por el proceso es miopes e insuficientes. Un esfuerzo de cambio exitoso requiere una gesti\u00f3n de transici\u00f3n, y no son lo mismo. El cambio es diferente a la transici\u00f3n.<\/strong> El cambio son las nuevas circunstancias pendientes. Por otro lado, la transici\u00f3n son los ajustes emocionales, psicol\u00f3gicos y espirituales que experimentan las personas a medida que avanza el cambio. El cambio se enfoca en qu\u00e9, pero la transici\u00f3n se enfoca en qui\u00e9n y parcialmente en c\u00f3mo; por lo tanto, el cambio necesita liderazgo, mientras que las transiciones necesitan gesti\u00f3n.<\/p>\n

Conclusi\u00f3n: la transici\u00f3n no gestionada hace que los cambios sean inmanejables<\/strong>. Con esta diferenciaci\u00f3n en mente, los l\u00edderes deseosos de cambio deben integrar la gesti\u00f3n de la transici\u00f3n. Por lo general, la gesti\u00f3n de la transici\u00f3n se produce en cuatro estados distintos, pero a veces superpuestos.<\/p>\n

Estados de la gesti\u00f3n de la transici\u00f3n:<\/h2>\n

Fase 1: Estado de comodidad<\/h3>\n

Este estado Por eso es necesario el cambio. Como l\u00edder, ves lo que es y reconoces lo que podr\u00eda o deber\u00eda ser.<\/strong> Este reconocimiento hace intolerable el estado actual. La tendencia en este estado es seguir adelante con una iniciativa de cambio. Los agentes de cambio reconocen la necesidad de la gesti\u00f3n de la transici\u00f3n, no solo del liderazgo del cambio<\/strong>. Este primer estado es donde est\u00e1s, pero no es donde puedes quedarte. Es hora de un cambio, y eso requiere cierta transici\u00f3n desde la comodidad.<\/p>\n

Fase 2: Estado de cautela<\/h3>\n

Todo esfuerzo de cambio comienza con un final. A la gente no le gustan los finales. Los finales son la raz\u00f3n por la que muchas iniciativas de cambio apenas logran despegar. Los finales son la raz\u00f3n por la que muchas personas se resisten al cambio. Pero \u201ctodo nuevo comienzo viene del final de alg\u00fan otro comienzo\u201d. Lo s\u00e9, es una l\u00ednea de la canci\u00f3n Closing Time<\/em> de Semisonic. Pero es verdad. Nada nuevo puede comenzar a menos que se termine lo viejo.<\/strong><\/p>\n

Cuando se enfrentan con el potencial de terminar con lo que se entiende y se siente c\u00f3modo, las personas se resisten. El liderazgo a menudo ve esta resistencia como un golpe, pero no lo es. Es solo la reacci\u00f3n natural al cambio. La resistencia contenciosa es una reacci\u00f3n natural a la p\u00e9rdida de comodidad.<\/strong> Como l\u00edderes, debemos manejar a las personas a trav\u00e9s del estado de contenci\u00f3n.<\/p>\n

Fase 3: Estado de confusi\u00f3n<\/h3>\n

La resistencia no da paso al cambio sino a la confusi\u00f3n. Las personas que experimentan cambios se encuentran confundidas. Lo que sol\u00eda ser claro y c\u00f3modo ahora es confuso. Lo que era simple se siente complejo. Los esfuerzos de cambio comienzan con la deconstrucci\u00f3n del statu quo actual. Desafortunadamente, crear lo que sigue no puede ocurrir junto con la deconstrucci\u00f3n. Perm\u00edtanme reformular eso un poco. Un l\u00edder puede intentar derribar lo viejo mientras simult\u00e1neamente construye lo nuevo, pero ese proceso de cambio ignora el tiempo necesario para la transici\u00f3n y por lo tanto no funciona.<\/p>\n

El estado de confusi\u00f3n es esencial. Da tiempo para que la gente entierre lo viejo antes de dar a luz lo nuevo. En este estado, todos quieren \u201csimplemente volver a la forma en que sol\u00edamos hacerlo\u201d. Esa es una buena se\u00f1al. Simplemente querer volver atr\u00e1s significa que est\u00e1 progresando para seguir adelante.<\/strong> Mant\u00e9ngase firme. El estado de confusi\u00f3n dar\u00e1 paso a un estado nuevo y mejor.<\/p>\n

FYI: La innovaci\u00f3n puede prosperar en este estado si el liderazgo gestiona bien la transici\u00f3n.<\/p>\n

Fase 4: Estado de conversi\u00f3n<\/h3>\n

El estado de transformaci\u00f3n es el estado final deseado. Sin embargo, la mayor\u00eda de los l\u00edderes no se dan cuenta de que primero tendr\u00e1n que pasar por los estados anteriores. Elimine la disputa y la confusi\u00f3n, y acortar\u00e1 el cambio. El cambio solo se mantiene cuando los l\u00edderes administran activamente a las personas a trav\u00e9s de los estados de transici\u00f3n necesarios.<\/p>\n

He liderado muchos cambios organizacionales<\/strong>. He experimentado a\u00fan m\u00e1s. Lo m\u00e1s importante que he aprendido es que liderar el cambio no es suficiente. Un l\u00edder de cambio tambi\u00e9n debe ser un administrador de transici\u00f3n para que algo cambie.<\/p>\n

 <\/p>\n

Este art\u00edculo apareci\u00f3 originalmente aqu\u00ed<\/em>, y se usa con permiso<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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