El proceso de selecci\u00f3n para el personal asalariado, un voluntario o un puesto de liderazgo es una pieza vital del plan de seguridad general de su iglesia e incluye siete elementos clave. El proceso de selecci\u00f3n funciona como elemento disuasorio para los posibles delincuentes, elimina el f\u00e1cil acceso a los ni\u00f1os y trae a la superficie informaci\u00f3n necesaria sobre el car\u00e1cter, el compromiso y la historia de trabajo con ni\u00f1os y j\u00f3venes de una persona. <\/p>\n
La evaluaci\u00f3n lleva tiempo, y el tiempo es valioso; sin embargo, tenga en cuenta estos puntos cuando eval\u00fae el tiempo para la evaluaci\u00f3n. <\/p>\n
El proceso de selecci\u00f3n se aplica a adultos mayores de 18 a\u00f1os, asume que los solicitantes solicitan trabajo directamente con ni\u00f1os de manera constante, y la evaluaci\u00f3n se lleva a cabo para personal remunerado, un voluntario o un puesto de liderazgo.<\/p>\n
1. La Solicitud Escrita sienta las bases para los otros seis elementos e identifica la informaci\u00f3n vital requerida para tomar una decisi\u00f3n informada sobre otorgar acceso a los ni\u00f1os.<\/p>\n
La solicitud siempre debe estar completa al 100%. Si un solicitante no est\u00e1 dispuesto a completar la informaci\u00f3n requerida, esto es una se\u00f1al de alerta.<\/p>\n
Las solicitudes deben incluir, como m\u00ednimo, la siguiente informaci\u00f3n:<\/p>\n
2. La verificaci\u00f3n de antecedentes es un elemento vital del proceso general de selecci\u00f3n integral. Por s\u00ed solo, no es una bala de plata y, a menudo, puede conducir a una falsa sensaci\u00f3n de seguridad. Si el presupuesto es una limitaci\u00f3n, solicite al solicitante que cubra el costo (aproximadamente entre $10 y $20) de su cheque. Es una buena manera de medir su nivel de compromiso y rara vez alguien se niega.<\/p>\n
Las verificaciones de antecedentes no incluyen casos familiares o civiles sobre abuso infantil, historial de arrestos u otras denuncias legales. No mencionan casos federales o penales en otros estados.<\/p>\n
3. Social Media Check es un recurso valioso para obtener informaci\u00f3n m\u00e1s detallada sobre una persona. Ayuda a identificar una buena opci\u00f3n y brinda informaci\u00f3n que qued\u00f3 fuera de la solicitud escrita o durante la entrevista.<\/p>\n
La informaci\u00f3n compartida socialmente parece no estar filtrada y es m\u00e1s representativa del car\u00e1cter, las preferencias y las habilidades de un individuo. Tambi\u00e9n puede descubrir talentos adicionales no mencionados en otras actividades de evaluaci\u00f3n. <\/p>\n
Las redes sociales son nuevas para la mayor\u00eda de las organizaciones. Consejos r\u00e1pidos para aprovechar al m\u00e1ximo su verificaci\u00f3n de redes sociales:<\/p>\n
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4. Las referencias personales van m\u00e1s all\u00e1 del proceso est\u00e1ndar de solicitud por escrito para obtener m\u00e1s informaci\u00f3n. Las referencias brindan informaci\u00f3n necesaria sobre el car\u00e1cter, el compromiso y la historia de una persona que trabaja con ni\u00f1os. <\/li>\n<\/ol>\n
Las referencias nunca deben incluir parientes o parientes consangu\u00edneos.<\/p>\n
Una vez que establezca contacto con la referencia, pres\u00e9ntese, presente a la organizaci\u00f3n y describa el rol que est\u00e1 tratando de desempe\u00f1ar. llenar. Destacar siempre que el puesto trabaja directamente con los ni\u00f1os. <\/p>\n
Preguntas a considerar:<\/p>\n
Si detecta alguna vacilaci\u00f3n o preocupaci\u00f3n, pregunte si hay alguien m\u00e1s a quien pueda contactar que pueda responder mejor la pregunta. Si no puede obtener la informaci\u00f3n que necesita, utilice canales adicionales como asociaciones profesionales, trabajadores anteriores y LinkedIn.<\/p>\n
5. La entrevista es cr\u00edtica porque los expertos est\u00e1n de acuerdo en que incorporar una entrevista personal durante el proceso de selecci\u00f3n es un paso importante para prevenir el abuso. Tener una discusi\u00f3n cara a cara genera informaci\u00f3n valiosa y permite que un candidato sea evaluado desde diferentes \u00e1ngulos.<\/p>\n
Aseg\u00farese de incluir l\u00edderes clave y aquellos que trabajan directamente con el candidato. El equipo de entrevistas debe incluir 2 o 3 miembros del personal de confianza.<\/p>\n
Hay l\u00edmites a lo que se puede preguntar en una entrevista. Evite l\u00edneas de preguntas discriminatorias o invasivas. <\/p>\n
El paso final es reunir a los entrevistadores para compartir sus pensamientos y opiniones. Es \u00fatil tener varias personas en el equipo de entrevistas para cada candidato.<\/p>\n
6. Motor Vehicle Report proporciona informaci\u00f3n sobre el car\u00e1cter de una persona y puede descubrir se\u00f1ales de alerta cr\u00edticas como el abuso de drogas o alcohol, h\u00e1bitos de conducci\u00f3n arriesgados e imprudencia. Los registros de manejo muestran diferentes datos sobre el candidato y pueden ayudar a corroborar la informaci\u00f3n que han compartido. <\/p>\n
Esta verificaci\u00f3n se recomienda para cualquier persona que vaya a transportar ni\u00f1os por sus funciones laborales. En algunos estados, las condenas por conducir bajo la influencia (DUI, por sus siglas en ingl\u00e9s) no est\u00e1n incluidas en los antecedentes penales y solo pueden identificarse a trav\u00e9s del Departamento de Veh\u00edculos Motorizados.<\/p>\n
7. El per\u00edodo de espera depende del rol, lo determina la organizaci\u00f3n y puede durar de treinta d\u00edas a seis meses. Para aquellos que trabajan directamente con ni\u00f1os, use un marco de tiempo de al menos seis semanas. <\/p>\n
Instituir un per\u00edodo de espera da tiempo para capacitar y educar a un candidato sobre su organizaci\u00f3n y c\u00f3mo interact\u00faa con los miembros del personal, el liderazgo y los clientes. <\/p>\n
En general<\/p>\n
Las personas s\u00f3lidas y comprometidas provienen de todos los \u00e1mbitos de la vida. Por eso es importante encontrar los que se ajusten bien a su organizaci\u00f3n, y un proceso de selecci\u00f3n integral es un paso en la direcci\u00f3n correcta.<\/p>\n
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