por Steve Ogne y Thomas Nebel
Cuando hacemos preguntas integrales, preguntas que tengan que ver con las emociones, la familia y la fe, podemos entonces tener un mejor panorama de la situación y enfocar en lo que es importante, lo urgente y los siguientes pasos a seguir. Toda buena sesión de capacitación debe terminar con preguntas de enfoque. De esta forma, el líder que usted dirige termina siendo responsable de lo que se habló y decidió en la sesión.
La buena capacitación personal se distingue no por dar buenas respuesas, sino por hacer buenas preguntas.
Hacer preguntas es necesario para la capacitación
La mejor forma de escuchar es haciendo buenas preguntas. Si tiene cosas que compartir con otros, trate de encontrar la forma de convertirlas en preguntas. Luego haga preguntas relacionadas con la vida de sus colegas, acerca de sus experiencias y acontecimientos. Al hacer esto ganará su confianza, y asimismo ellos se beneficiarán de lo que tenga que decirles.
Es bien conocido que el saber hacer buenas preguntas ayuda a la persona a aprender a escuchar mejor. El hacer buenas preguntas evita que hablemos demasiado.
La mayoría de nosotros nos imaginamos a un entrenador típico como alguien que dice las cosas o que las grita. Se nos olvida el tiempo que el entrenador dedica a investigar y recolectar información, escuchar con sus propios oídos y ver con sus propios ojos. Todas estas cosas son medios diferentes de recolectar información y escuchar. En el trabajo que usted realiza discipulando, el saber hacer buenas preguntas le permite recolectar información invaluable. El hacer preguntas y escuchar es la mejor forma de descubrir lo que está aconteciendo en cada situación ministerial. El hacer buenas preguntas hace valorar al líder y su ministerio. En más de un caso la mejor pedagogía aparece en forma de preguntas. Sucedió así con Jesús cuando les dijo a sus discípulos: «¿Quién dice la gente que soy yo?», y «ustedes, ¿quién dicen que soy?» Las preguntas pueden promover un ambiente de enseñanza.
Las preguntas son útiles para diferentes fines
Para recolectar información.
El primer fin consiste en recolectar información, averiguar lo que está sucediendo, informarse de eventos de los que no estaba enterado. Estas son algunas de las preguntas que sugiero: «¿Cómo le va en su ministerio?» «¿Cómo le está yendo personalmente?» «Cuénteme acerca de este domingo pasado, ¿cuántos asistieron al culto?, ¿se le hizo difícil guiar o planificar el culto?, ¿qué otras dificultades experimentó?»
Para enterarse de la situación.
El segundo, es la necesidad de enterarse de lo que sucede con su líder y su ministerio. Preguntas tales como estas le ayudarán a lograr este objetivo: «¿Cómo está promoviendo y formando nuevos líderes?» «¿Qué está haciendo para alcanzar a nuevas personas?» El punto no solamente es que se informe de la situación real de su líder, sino también ayudarle a su líder a reflexionar en los temas vitales de su ministerio. Al hacer estas preguntas está enterando del caso también a su líder y provoca que él reflexione. Existe también la posibilidad de hacerle preguntas más específicas, como: «Descríbame su estrategia para desarrollar el ministerio. ¿De qué se trata su plan para alcanzar a los demás?» «Concretamente, ¿cómo está alcanzando a los demás?»
Estas preguntas sirven para incrementar el grado de conocimiento que el líder tiene de sí mismo y de su ministerio, con la finalidad de que se evalúe a sí mismo. Creo que Jesús tuvo la misma intención para con sus discípulos cuando les hizo la pregunta: «Y ustedes, ¿quién dicen que soy yo?» Jesús sabía la respuesta a su pregunta. Él no estaba tratando de recolectar más información acerca de sí mismo. Les hizo la pregunta con la intención de que se detuvieran por un momento, reflexionaran y respondieran. Todo buen entrenador hará preguntas de la misma manera, con la intención de que el líder se entere de su propia situación.
Para promover la acción.
En tercer lugar, todo buen líder saca ventaja de las preguntas para promover la acción: «¿Qué va a hacer al respecto?» «¿Qué cosa piensa cambiar?» «¿Cuándo va a empezar con esto?» «¿Cuál va a ser su próximo paso?» «¿Cuáles son sus prioridades para esta semana?»
Preguntas estratégicas
Algunas veces recolectamos información solamente y cuando hacemos esto nos perdemos la oportunidad de usar preguntas en otras formas útiles. En su libro Coaching for Performace, John Whitmore sugiere usar un acróstico en inglés, el cual hemos traducido como ORAR.
O ¿Cuál es el objetivo que tiene en la mira? ¿Qué está tratando de realizar?
R ¿Cuál es la realidad de su ministerio? ¿Qué es lo que realmente está sucediendo? ¿Qué es lo que ha podido lograr en términos reales?
A ¿Cuáles son sus alternativas? Exploremos juntos las alternativas.
R¿Qué va a realizar en términos concretos? ¿Cuáles son sus pasos a seguir?
Objetivo.
Si nos ponemos a pensar por un momento en estas cuatro categorías de preguntas del acróstico, nos daremos cuenta que pueden ser usadas en cualquier ambiente. Por ejemplo, personalmente no me considero un deportista, pero estoy seguro de que podría convertirme en entrenador en cualquier deporte con solamente usar estas cuatro preguntas.
Personalmente no me considero un músico, pero estoy seguro de que podría entrenar a músicos usando estas cuatro preguntas. ¿Qué es lo que está tratando de lograr? ¿Cuál es su objetivo? Cuanto más claro sea el líder en explicar su objetivo, la posibilidad de realizarlo será mayor.
Realidad.
Algunos líderes viven en las nubes cuando se trata de formular metas. Para probar cuán reales son sus metas, necesitan que se les pregunte lo siguiente: «Entiendo cuál es su meta pero, dígame, ¿cuál es su realidad presente?» Por ejemplo, a un plantador de iglesias puede decirle: «Sí, me entusiasma mucho que quiera plantar una iglesia de 200 personas, pero, entiendo que solamente tenía veinte personas presentes el domingo pasado. ¿Cuál cree que es su situación real?». Una vez que entendamos de qué se trata el objetivo y la realidad, entonces podremos pasar a analizar las alternativas.
Alternativas.
¿Cuáles son nuestras opciones? ¿Qué es lo que podemos hacer para trabajar con base en esta realidad y progresar hacia la meta? Lo que me gusta de esta parte es que le da al entrenador la oportunidad de generar la mayor cantidad posible de alternativas de parte del líder: ¿Cuántas posibilidades se le ocurren para resolver esta situación? ¿Cuántas soluciones?- Una vez que haya generado del líder la mayor cantidad de ideas, usted también tendrá la oportunidad de generar las suyas propias.
Realizar.
Entonces, la decisión de hacer las cosas aparece: ¿Qué hacer? ¿Cuáles son los pasos a seguir? Podremos dirigir, dar sugerencias, hacer preguntas, pero la decisión final es responsabilidad del líder.
El uso repetido de este proceso, permite al líder reflexionar acerca de su propia situación y volver a enfocar sus planes en forma apropiada. Le recomiendo que, para su próxima oportunidad de entrenar a un líder, use la técnica del acróstico ORAR y vea el impacto que causa: ¿Cuál es su objetivo? ¿Cuál es la realidad de su ministerio? ¿Cuáles son sus alternativas? ¿Qué va a realizar en términos concretos?
Preguntas integrales
Además de las preguntas estratégicas, existe otra categoría o clase de preguntas que todo capacitador debe usar: preguntas integrales. Todo buen capacitador sabe hacer preguntas integrales para mostrar interés en la totalidad de la vida de sus líderes, no solamente en su participación en el ministerio. A continuación comparto algunos ejemplos de preguntas integrales, que las he dividido en cuatro categorías: emociones, familia, fe y enfoque.
En la categoría de las emociones, puede hacer preguntas como estas: «¿Cómo se siente acerca del ministerio?» «¿Cómo se siente en este momento?» El objetivo aquí es tratar de comprender lo que la otra persona está sintiendo.
También es necesario que usted muestre interés por la familia de su líder. Puede preguntarle lo siguiente: «¿Cómo le va a su familia?» «¿Cuándo fue la última vez que se fueron de vacaciones o dedicaron todo un día para la familia?»
También debe incluir preguntas acerca de la fe. Puede preguntar: «¿Cómo les va a Dios y a usted?» «¿Qué cree que Dios quiere que usted haga en esta situación?» Me gusta la primera pregunta porque no confronta al líder en una manera negativa y acusatoria. Sería muy fácil llegar a la sesión de capacitación y preguntar: «¿Cómo le va en sus tiempos devocionales?» «¿Cuánto tiempo devocional ha dedicado al Señor en los últimos tres días?» Pero, sería muy difícil responderlas debido a su forma tan directa. En cambio, decir: «¿Cómo les va a usted y a Dios?» es una pregunta indirecta.
Cuando hacemos preguntas integrales, preguntas que tengan que ver con las emociones, la familia y la fe, podemos entonces tener un mejor panorama de la situación y enfocar en lo que es importante, lo urgente y los siguientes pasos a seguir. Toda buena sesión de capacitación debe terminar con preguntas de enfoque. De esta forma, el líder que usted dirige termina siendo responsable de lo que se habló y decidió en la sesión.
La manera eficaz de hacer preguntas
¿Cómo se puede probar si una pregunta es buena o no?
Permítame sugerirle cinco formas de comprobar si una pregunta es buena. Primero, ¿son sus preguntas fáciles de entender? ¿Son lo suficientemente simples como para que su líder no se confunda? Segundo, ¿pueden ser contestadas brevemente, en tres minutos o menos? Saque la cuenta, si tiene una hora para la sesión de capacitación y cada pregunta tarda tres minutos o menos, puede hacer muchas. Pero, si usa treinta minutos en cada pregunta, tendrá lugar sólo para dos. Asegúrese de que sus preguntas requieran una respuesta breve. Tercero, las buenas preguntas exigen pensar. Preguntas triviales no estimulan la reflexión. Ya que el responder a buenas preguntas requiere esfuerzo mental, no tenga temor de permitir momentos de silencio. Permítales a sus líderes un tiempo de reflexión mientras buscan las respuestas a las preguntas. Cuarto, las buenas preguntas dirigen a sus líderes para que se den a conocer, tanto en lo que sienten como en lo que realmente ocurre. Quinto, las buenas preguntas promueven no sólo la reflexión sino también el reenfoque. La mejor forma de prepararse para una sesión de capacitación es que formule de antemano sus preguntas. Mucha gente involucrada en el ministerio a menudo se prepara para lo que va a decir; saben lo que van a predicar o enseñar. Igualmente, todo buen capacitador dedica tiempo preparándose para lo que va a preguntar.
¿Cómo puede preparar sus preguntas?
Primero, revise sus notas de la sesión anterior para que pueda familiarizarse con los temas vitales. Segundo, piense qué áreas quisiera sondear. Tercero, piense en las preguntas de introducción para cada área o tema que va a tratar. Cuarto, escoja preguntas para dar seguimiento. Quinto, prepárese para escuchar. Personalmente, cuando me preparo para mis sesiones de capacitación, reviso mis notas de la sesión anterior y luego trato de formular de tres a diez buenas preguntas que pienso usar en la sesión. De esta forma, me presentaré a la sesión con una serie de preguntas en mano. Lo importante de esto es que, cuando llegue el momento de la sesión, no necesariamente tendré que usar las diez preguntas que tengo preparadas; quizá use tres, cinco o siete, y no necesariamente en orden sucesivo. Así, me sentiré confiado y preparado para la sesión ya que tengo preguntas que usaré para mejorar en el líder el conocimiento que él tiene de sí mismo.
Ahora, es posible que alguien diga: «Sé que quiere que prepare preguntas de antemano, pero, ¿por qué no dejar que el Espíritu me guíe?». Claro que puede dejar que el Espíritu lo guíe, pero, también creo que el Espíritu lo puede guiar en la preparación de preguntas. No creo que esta misma persona estaría dispuesta a predicar un sermón sin ninguna preparación y decir que el Espíritu lo va a guiar. Así, nadie debería presentarse a una sesión de capacitación sin la preparación debida. Permítame concluir esta sección sugiriéndole un par de consejos de capacitador. Primero, aquel que habla mucho, escucha poco. Evite el parloteo. Evite contar anécdotas fantásticas de sus propias experiencias. Nunca responda a sus propias preguntas. Guarde su experiencia y conocimiento bajo la manga hasta que, por medio de preguntas, haya agotado todo el potencial de su líder. Y cuando use preguntas, evite aquellas que son manipuladoras; preguntas claras, honestas y sinceras son las mejores.
¿Qué hacer si sus preguntas no producen los resultados esperados?
En estos casos, lo que puede hacer es usar una técnica que consiste en «tirar ideas al aire». Cuando esto me ocurre, el líder y yo comenzamos a «tirar ideas al aire» y ponerlas por escrito sin ningún orden o clasificación. Luego, permito que el líder escoja la que mejor le parece. Al escoger el líder su propia alternativa, he logrado que se apropie de ella como si fuera suya, aun cuando yo mismo haya sugerido la idea. Así que, si el líder no responde como es debido a mis preguntas en la sesión de capacitación, hago una pausa y digo: «Muy bien, comencemos a tirar ideas al aire, ideas que sirvan de solución acerca de lo que hemos estado tratando; luego, las escribimos en una hoja de papel y después escoge la que más le gusta.»
En otras ocasiones, es posible que deba hacer menos preguntas y comenzar a compartir más consejos directos. Por ejemplo, podría cambiar la dinámica del diálogo diciendo: «¿Me permite compartirle algunas ideas nuevas?» «¿Puedo compartirle lo que he observado hasta este momento?» «¿Me deja decirle lo que sé de usted hasta este momento?» Esta clase de preguntas le permite cambiar la dinámica del diálogo sin que tenga que recurrir a formas más directas como: «¿Sabe?, no está entendiendo lo que le estoy tratando de decir», o, «me doy cuenta que no estamos progresando, déjeme decirle lo que tiene que hacer». El uso de preguntas para cambiar la dinámica del diálogo da la oportunidad de proveer información que su líder aún desconoce.
Tomado y adaptado del libro Capacitación de líderes, Libros Desafío, 2000. Usado con permiso.