4 Posibles razones por las que los miembros del equipo “sobrecitan al líder”

Sobrecitar al líder es una práctica común en la vida organizacional. Estos son algunos ejemplos que seguramente has visto:

Estás en una reunión en la escuela de tu hijo. Un maestro se pone de pie y dice: “El distrito dice que tenemos que hablar de esto”. O «Nuestro director nos pide que hablemos sobre…» Inmediatamente tiene la impresión de que el maestro puede no estar de acuerdo con todo lo que está a punto de decir. Te preguntas si el equipo está realmente unido. Si usted es como yo, comienza a preguntarse si hay problemas de salud que afectarán negativamente a su hijo. Sí, me puedo pasar de la raya.

O estás en una reunión donde trabajas, y tú y tus compañeros están discutiendo un proyecto. En algún momento de la reunión, el líder de la reunión dice: “Steve, nuestro vicepresidente, mencionó que deberíamos centrarnos en lo siguiente durante las próximas semanas”. A medida que se menciona el nombre de Steve, nota que cambia todo el entorno de la reunión. El líder de la reunión dejó caer el nombre. Te preguntas por qué. ¿El líder no se siente seguro para valerse de su propia credibilidad? ¿El líder no está de acuerdo con la conversación que ni siquiera sabías hasta ahora?

Sucede todo el tiempo, pero ¿por qué? Hay al menos cuatro posibles razones:

1. Inseguridad: Sienten que necesitan tomar prestada la credibilidad.

Las personas que citan en exceso al líder toman prestada la credibilidad del líder y esencialmente admiten que no tienen tanto como creen que necesitan para liderar. . No se puede liderar con credibilidad, por lo que citar en exceso al líder es autosabotaje. Tal vez la persona no tenga suficiente credibilidad para liderar. O tal vez la persona no está segura de su propia credibilidad.

2. Pereza: No se toman el tiempo para comunicarse con su propia voz.

Aquí hay una ocurrencia común. Un líder envía un correo electrónico importante a sus subordinados directos. En lugar de internalizar el mensaje y rearticularlo, el gerente simplemente reenvía el correo electrónico a quienes supervisa. En el mejor de los casos, esto es pereza. Es mucho mejor agregar comentarios sobre por qué este mensaje es importante, cómo impacta el mensaje en este equipo en particular, etc.

3. Desdeñoso: no son dueños de la decisión o dirección.

En el ejemplo anterior sobre el maestro, el padre definitivamente tiene la sensación de que el maestro no está de acuerdo con «el distrito». ” El maestro puede pensar que esto ayuda a mostrar el pensamiento independiente, pero en realidad resulta contraproducente y hace que los padres pierdan la confianza en todo el sistema. Poner las decisiones en «gerencia», «corporativo», «el equipo de liderazgo» o «ellos» reduce la confianza en el mensaje y el mensajero. Si alguien de su equipo hace esto, es probable que no esté de acuerdo con la decisión o la dirección.

4. Rapidez: Sienten que necesitan el nombre de otra persona para hacer las cosas.

A veces las personas citan en exceso al líder porque están frustrados y creen que hacerlo es la única manera de hacer algo en un cantidad de tiempo razonable. En este caso, hay un problema general que debe abordarse. Si todos esperan que el líder diga “adelante”, la influencia del ministerio o de la organización se verá muy obstaculizada.

Este artículo apareció originalmente aquí.