5 Características de los equipos de personal de la iglesia que rompen la barrera de los 1000

Solo el 2 por ciento de las iglesias verá alguna vez una asistencia al servicio de fin de semana de más de 1000 personas. [ref] Esta barrera de crecimiento en particular es realmente un desafío gigantesco para los líderes de la iglesia, similar a un entorno con poco oxígeno en altitudes elevadas. De todos los desafíos que se les presentan a los líderes que buscan ver a su iglesia romper esta barrera e ir más allá, el liderazgo del equipo de personal podría estar entre los más profundos y complejos. Podría preguntarse cómo administra mejor a su equipo, para ver cómo su iglesia rompe esta barrera.

A través de mi propia experiencia personal durante más de 20 años de ministerio ayudando a tres iglesias a cruzar la barrera de 1,000, más de 200 podcasts entrevistas con iglesias que han roto esta barrera, y a través de mi práctica de entrenamiento de iglesias que están en el proceso de romper esta barrera, me he encontrado con muchos grupos diversos de equipos de personal. ¡En mis observaciones, he intentado condensar los rasgos comunes de los equipos que son capaces de romper esta barrera!

Expertos en la materia frente a expertos

Cada El miembro del personal de las iglesias que intenta romper la barrera de los 1000 necesita inculcar un cambio fundamental de enfoque en los miembros de su personal. De ser generalistas a volverse mucho más especializados es uno de los cambios de perspectiva más difíciles que enfrentará un miembro del personal. Es difícil para los miembros del equipo a largo plazo identificar su mayor campo de contribución a la iglesia, especialmente cuando están acostumbrados a hacer tanto. Los «cambios de mentalidad» que podrían ayudar a su equipo a través de esta transición incluyen:

• Solo haga lo que solo usted puede hacer – Ayudar a cada miembro del equipo a obtener una imagen clara de sus mayores contribuciones a la misión y luego liberarlos para que «doblen la apuesta» en esa área para ayudar a que la iglesia crezca. Luego libérelos de todas las demás responsabilidades.
• Nos trajo aquí… no necesariamente nos llevará allí – Todos debemos aferrarnos humildemente a nuestros roles dentro del liderazgo de la Iglesia. Necesitamos reconocer que aunque guiamos a la iglesia a esta fase, es posible que no tengamos lo que se necesita para guiarla en su próximo viaje.
• Líder vs. Hacedor – Las iglesias a menudo se construyen sobre la base de grandes “hacedores”. Sin embargo, para crecer al siguiente nivel, su personal debe enfocarse en guiar a las personas al ministerio en lugar de ser los principales implementadores.
• Contrate a personas más inteligentes que usted – Si eres la persona más inteligente de la habitación… ¡estás en la habitación equivocada! El futuro del equipo de personal radica en adquirir miembros más calificados para reforzar las áreas del ministerio donde anticipamos un crecimiento.
• Los líderes son aprendices – Las iglesias en crecimiento son dirigidas por líderes en crecimiento. El compromiso de ver crecer a la iglesia significa que, como líderes, estamos comprometidos con el crecimiento constante en nuestra vida personal, espiritual, emocional y de liderazgo. Aferrarse a sus talones y rehusarse a crecer lo descalifica para liderar.

Establecer una «gerencia intermedia»

La iglesia promedio en los Estados Unidos tiene un miembro del personal de tiempo completo por cada 87 asistentes. [ref] Eso significa que una iglesia de 1,000 personas tiene alrededor de una docena de empleados. Hay estudios sobre el «rango de control» que analizan la cantidad óptima de «informes directos» para cualquier miembro del personal. Sin embargo, todos estos estudios concluyen que entre cinco y 15 es el número máximo de personas que cualquier líder puede liderar suficientemente. [ref] Cuando el equipo de personal de una iglesia se acerca a una docena de miembros del equipo completo, ya está sobrepasando los límites de lo que se considera una práctica de gestión «óptima», incluso en los ejemplos más extremos. Esto no tiene en cuenta que los estudios muestran de manera uniforme que un «rango de control» más pequeño es más deseable en los roles de alta gerencia porque acelera la toma de decisiones y la colaboración.

Esta dinámica de liderazgo significa que una iglesia que busca romper la barrera de los 1,000 necesitará agregar una capa de «gerencia intermedia» más allá del pastor principal para administrar el equipo de personal. A menudo, este es un “equipo de liderazgo” que informa al pastor principal y el resto del personal informa a un miembro de ese equipo. El impacto en el equipo de este tipo de cambio es beneficioso, pero también puede conllevar una serie de desafíos que el liderazgo debe considerar detenidamente. Estos son algunos de los desafíos de este cambio de estructura de liderazgo que pueden surgir durante este cambio:

Desafíos del pastor líder

• “¿Qué está pasando en la iglesia?” A veces, el pastor principal puede encontrarse deseando los viejos tiempos cuando todos los caminos conducían a él, pero debe resistir esta tentación y permitir que el equipo dirija ciertos aspectos del ministerio.
• Ahora, ¿qué hago? Por loco que parezca, a los pastores principales les puede resultar difícil lidiar con el nuevo tiempo libre disponible. Se puede obtener un enfoque renovado en su contribución al ministerio en este período a través de la oración y la meditación.

Nuevos desafíos de los miembros del equipo líder

• Liderazgo entre pares &# 8211; Por lo general, estos miembros del equipo anteriormente tenían relaciones de «compañeros» con personas que ahora están por encima de ellos en la jerarquía organizacional. Estas relaciones deben manejarse con cuidado, delicadeza y humildad.
• Líder, no Hacedor – (¡Igual que arriba!) Estos miembros del equipo necesitan cambiar su forma de pensar en cómo lideran el equipo principalmente en lugar de «hacer» el trabajo del ministerio ellos mismos.

Desafíos más amplios de los miembros del equipo del personal

• “Me siento excluido. Solía saberlo todo. A medida que la especialización y las estructuras de informes toman el control, los miembros del equipo pueden sentirse aislados de los flujos de información y las viejas relaciones que solían ser clave para su ministerio.
• “Esto se está volviendo demasiado corporativo”. El ministerio solía negociarse alrededor de las mesas de la cocina, pero ahora hay mesas en las salas de conferencias… Solíamos hacer todo juntos, pero ahora estamos más aislados.

Desafíos de la comunidad de la iglesia

• Títulos, Autoridad & Cuidado – A medida que el equipo se estratifica, puede haber una bifurcación entre el personal que se preocupa por las personas y el equipo que dirige la iglesia. Manejar el delicado trabajo de asignación de roles en esta nueva estructura es un trabajo que debe hacerse con mucho cuidado y consideración.
• Acceso al pastor principal – Aunque las iglesias no llegan a este tamaño aferrándose a la noción de que el pastor principal maneja todo el cuidado y apoyo de la gente. El cambio a la gerencia intermedia puede causar que se satisfaga la distancia entre los miembros que tienen necesidades, con otras estructuras de atención.

Personal administrativo para aumentar la escala

Aunque muchas iglesias , que son considerablemente más pequeños que esto, tienen las “secretarias de iglesia” prototípicas que brindan una amplia gama de apoyo administrativo al ministerio, a medida que la iglesia crece, una creencia renovada en la importancia del apoyo administrativo pasa a primer plano. Existe un entendimiento de que las funciones administrativas en este nivel tienen más que ver con aumentar el impacto del equipo de personal en lugar de simplemente “descargarse” de funciones que algunos miembros del equipo no quieren hacer. En esta etapa de desarrollo de su iglesia, se debe considerar encontrar formas de desplegar estratégicamente una capa administrativa de personal para que el liderazgo pueda ampliar y profundizar su impacto. Aquí hay algunas áreas en las que las iglesias que buscan romper la barrera de 1,000 deberían considerar agregar personal administrativo:

• Asistentes ejecutivos – Un apoyo de alto funcionamiento para el pastor principal y/o el personal clave para ayudarlos a ser más accesibles para la iglesia y la comunidad en general. Más que administrar cronogramas, estos miembros del equipo ayudan de manera proactiva a los miembros del equipo a aumentar su influencia e impacto en una amplia variedad de formas.
• Administrador de oficina – Por lo general, alrededor del 50 por ciento del presupuesto de la iglesia se gasta en personal, y ese número es lo suficientemente grande como para garantizar que un entorno de oficina que funcione sin problemas proporcione resultados de productividad que se sientan en toda la iglesia.
• Soporte de contenido y #8211; Los pastores docentes podrían considerar agregar escritores o investigadores para enviar mensajes a su rutina de preparación en esta fase. A medida que la iglesia crece más allá de 1,000, la predicación se convierte en un deporte de equipo y, a veces, el personal de contenido es parte de eso.
• IT & Backoffice – Gran parte de lo que hace la iglesia depende del buen funcionamiento de la tecnología de la información, las bases de datos, los sistemas de comunicación y las computadoras. Mantener todos esos procesos funcionando sin problemas paga dividendos de productividad cuando su equipo de personal alcanza este tamaño.
• Apoyo financiero – Finalmente, administrar las cuentas por cobrar y por pagar a menudo se vuelve demasiado grande a tiempo parcial o incluso como voluntario para hacerlo bien para que las iglesias consideren agregar personal para reforzar este aspecto de su ministerio.

Sistemas de gestión del desempeño

Tres factores trabajan juntos para mover a los equipos de personal de la iglesia que están rompiendo la barrera de los 1000 hacia sistemas de gestión de desempeño predefinidos:

• Tamaño del equipo – Ningún líder puede tener una idea de lo que todos están haciendo, por lo que debe haber una forma unificada de impulsar el rendimiento de cada miembro del equipo.
• Silos – Garantizar que exista un compromiso común de progreso entre múltiples «gerentes intermedios» significa que surge un enfoque compartido para la definición y medición de objetivos.
• Visión – Un renovado sentido de la visión a menudo lleva a los líderes a querer motivar y medir a todo el equipo de personal en función de cómo están ayudando a impulsar la misión.

Un sistema de gestión del desempeño no necesita ser tan complicado como suena. Es simplemente una forma común para que un equipo de personal establezca metas y luego mida el progreso a través de esas metas. Algunas piezas comunes de este tipo de sistema podrían ser:

• Registros regulares – Las interacciones documentadas y oportunas son una forma de que los gerentes estén al tanto de lo que hace cada miembro del equipo.
• Objetivos SMART anuales – Metas específicas, medibles, alcanzables, realistas y oportunas que el miembro del equipo y el gerente acordaron al iniciar un nuevo año y luego hablaron a lo largo del año.
• Indicadores clave de rendimiento (KPI) – Una serie de métricas que el personal revisará regularmente que indican cómo se están desempeñando frente a las metas establecidas al comienzo de una temporada.
• Objetivos y resultados clave (OKR) – Un proceso de liderazgo popular para establecer, comunicar y monitorear metas y resultados trimestrales en organizaciones.

Independientemente del enfoque que adopten las iglesias de este tamaño, es difícil romper la barrera de 1,000 sin un enfoque para establecer y medir objetivos juntos. ¡Mantener al equipo enfocado en lo que Dios tiene a continuación para la comunidad es de vital importancia para ayudarla a alcanzar nuevos niveles!

Desarrollo intencional de la cultura organizacional

Finalmente, los equipos de personal de la iglesia que rompen la barrera de los 1,000 tener un profundo compromiso con el desarrollo de la cultura de equipo que los une. Trabajar «en» el equipo en lugar de simplemente «en» el trabajo se convierte en una función de vital importancia para avanzar. Los líderes clave deben tomarse el tiempo y esfuerzo por hacer explícita la cultura de equipo implícita, para ver el desarrollo y crecimiento del equipo. Descifrar la cultura de un equipo de iglesia es tanto un proceso de describir lo que es como prescribir lo que debería ser. Aquí hay seis preguntas a considerar para ayudar a entender mejor la cultura de su equipo:

• ¿Cuándo está su iglesia en su mejor momento? ¿Cómo se ve eso?
• ¿Qué causa el conflicto en su equipo y cómo se resuelve el conflicto?
• ¿Cómo se toman las decisiones cuando hay un desacuerdo y hay mucho en juego?
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• ¿Cuáles son algunas de las formas en que el equipo celebra una victoria?
• ¿Quiénes son los héroes en nuestra iglesia? ¿Por qué son héroes?
• ¿Cuáles son las expectativas intangibles no negociables para nuestro equipo?

A medida que el equipo de liderazgo llega a articular la cultura más claramente, se convierte en un herramienta utilizada para guiar al personal hacia el futuro. A menudo, las declaraciones de «valor del personal» se generan y difunden a través de una amplia variedad de entornos para ayudar a que el equipo avance. El desarrollo de la cultura es de 1000 pequeñas decisiones a 1000 pequeñas preguntas y debe impregnar al equipo en lugar de ser visto como un evento de «uno y listo». Los momentos de refuerzo cultural se entretejen a lo largo de la vida del personal, pero estos son solo algunos lugares en los que podrían aparecer:

• Entrevistas – Como impulsor de conversaciones con personas que podrían estar considerando unirse al equipo.
• Primeros 90 días – Una parte de la «incorporación» de nuevos miembros del equipo.
• Reuniones regulares del equipo – “Enseñado” a través de todas las reuniones prácticas.
• Premios – Reconocimiento público de los miembros del equipo que van más allá para vivir la cultura.
• Gestión del rendimiento – En las conversaciones sobre el desempeño del personal en sus funciones.
• Gracias – Interacciones personales con el equipo sobre qué tan bien lo están haciendo.
• Coaching – Conversaciones informales con los líderes sobre lo que está sucediendo en el ministerio.

¿Busca romper la barrera de los 1000? Hablemos.

Proporciono entrenamiento a equipos de liderazgo senior de iglesias que buscan romper la barrera de 1,000 en la asistencia de fin de semana. Esta no es una solución preempaquetada, sino un entrenamiento altamente personalizado de mi parte. Tus problemas son exclusivos de tu iglesia y quiero ayudarte a superarlos. Hablemos… envíeme un correo electrónico hoy para iniciar la conversación.

Este artículo apareció originalmente aquí.