Por Jeff Iorg
Aceptar la realidad del conflicto asociado con cambios importantes en las iglesias y organizaciones ministeriales puede parecer como conformarse con una versión inferior al estándar de liderazgo cristiano. No lo es.
Enfrentar la realidad nunca debe equipararse con estándares comprometedores. El conflicto en el ministerio cristiano no es nuevo. Ocurrió con frecuencia (y generalmente se manejó bien) en las iglesias del Nuevo Testamento y entre los líderes prominentes de la era del Nuevo Testamento.
Los líderes sabios dedican menos tiempo a denunciar el conflicto como no espiritual o innecesario y más tiempo a desarrollar una respuesta basada en principios para manejarlo. en el entorno de su ministerio.
Enseñar los siguientes principios y seguirlos como prácticas normales de liderazgo ayudará a los líderes a ministrar más eficazmente durante conflictos relacionados con cambios importantes.
1. Anticípese al conflicto
Los líderes sabios anticipan el conflicto. Saben que ha sido parte del liderazgo del ministerio desde la fundación de la iglesia.
La iglesia primitiva experimentó conflicto entre sus miembros (Filipenses 4:2-3a). A dos mujeres, Euodia y Síntique, se les instó a “ponerse de acuerdo en el Señor”.
Pablo las describió como “mujeres que contendían por el evangelio a mi lado”, lo que significa que eran cristianas maduras. Sin embargo, su conflicto era tan serio que Pablo lo abordó en una carta abierta a la iglesia.
También hubo conflicto entre líderes prominentes de la iglesia. Pedro y Pablo entraron en una disputa sobre el compañerismo en la mesa con los gentiles.
Pablo describió el conflicto cuando escribió: “Me opuse a él (a Pedro) en su cara…delante de todos” (Gálatas 2:11, 14). Debe haber sido un gran enfrentamiento: ¡dos pesos pesados espirituales que discutían sobre la fe y la práctica en una disputa pública!
La iglesia primitiva también tenía conflictos sobre la doctrina, como la disputa sobre la circuncisión y la naturaleza del evangelio. (Hechos 15:1-35) Cuando estalló el conflicto, Pablo y Bernabé “los entablaron serias discusiones y debates”.
El debate, su intensidad y su resolución ocupan un capítulo entero en los primeros la historia de la iglesia registrada en Hechos. Esto subraya la importancia de esta historia como modelo para manejar el conflicto teológico.
Si la iglesia naciente tenía estos problemas, ¿por qué los líderes de hoy deberían esperar que la iglesia contemporánea sea mejor? La iglesia siempre ha tenido y siempre tendrá conflictos internos.
Los líderes sabios anticipan esto y son proactivos en la preparación para el conflicto. La preparación para el conflicto incluye predicar o enseñar sobre él como parte rutinaria del desarrollo organizacional, estudiar el manejo de conflictos con un equipo de liderazgo y minimizar el conflicto anticipado tan pronto como aparezca en el horizonte.
Ser proactivo significa tomar medidas informar y educar a las personas sobre el conflicto antes de que suceda, sin esperar reactivamente hasta que suceda.
También significa resolver pequeños problemas antes de que se conviertan en grandes, evitando que los pequeños incendios se salgan de control y causen daños irreparables.
2. Aborde el conflicto de manera intencional
Aunque a nadie le gusta enfrentar un conflicto, los líderes sabios saben que deben tomar la iniciativa para enfrentarlo. Rara vez desaparece por sí solo. Lidiar con el conflicto requiere que los líderes vayan donde los ángeles temen pisar.
Abordar el conflicto dentro de una organización requiere tratar directamente con los oponentes (y/o ayudarlos a enfrentarse entre sí).
Reunirse con Las personas que se oponen a las decisiones de liderazgo sobre cambios importantes es difícil. Sin embargo, la resolución adecuada de esos problemas requiere interacción personal.
A pesar de la prevalencia de los medios electrónicos, estas conversaciones y reuniones se realizan mejor cara a cara. El lenguaje corporal, los tonos vocales y otros matices no verbales marcan la diferencia al determinar el verdadero significado detrás de las palabras que se usan para comunicarse sobre asuntos delicados.
Es más fácil discernir los verdaderos problemas que generan un conflicto y descubrir tienen reuniones personales con seguidores con problemas para eliminar información superflua que nubla su juicio.
Otra ventaja de estas reuniones es la oportunidad de orar juntos, incluso arrodillarse juntos o demostrar sumisión mutua a Dios mientras buscan una solución.
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La parte más desafiante de enfrentar un conflicto intencionalmente es discernir cuándo ha terminado el diálogo productivo y se debe tomar la decisión de terminar una relación.
Los líderes pastorales temen esas conversaciones. Somos pastores que recogen y protegen un rebaño, no que dividen y ahuyentan a las ovejas.
Cuando se hace evidente que la unidad acerca de un cambio importante no es posible, solo quedan dos opciones para los seguidores descontentos: la cooperación tranquila con la nueva dirección o la separación de la organización.
Permitirles permanecer en conflicto abierto dificulta la misión y, por lo tanto, no es una opción. Llegue a esta conclusión despacio y con cuidado, pero tenga el coraje de tomar esas decisiones cuando sea absolutamente necesario.
Un error que cometen los líderes al abordar un conflicto es responder de manera desproporcionada al nivel de oposición expresado.
En otras palabras, no haga del conflicto más de lo que realmente es. El hecho de que una persona publique un comentario crítico o una pregunta sarcástica en Facebook no obliga a convocar una reunión de ancianos para discutir la disciplina de la iglesia.
Asegúrese de que su plan para dirigirse a los detractores sea proporcional a la seriedad de la oposición a lograr el cambio principal (y por lo tanto, la misión de la organización), no solo una respuesta a su orgullo herido o sentimientos heridos.
Otro error común es abordar el conflicto en un foro público, como predicar sobre él, mencionarlo en un blog, o discutiéndolo en una conversación de pasillo. Hacerlo es cobarde y engañoso.
Si es necesario abordar un conflicto con una persona o un grupo, reúnase con ellos directamente e intencionalmente. No utilice los foros públicos para resolver problemas interpersonales, incluso cuando los ataques puedan provenir de un foro público.
Los líderes no pueden controlar los comentarios de los detractores, pero pueden controlar su respuesta. Los líderes deben elegir sabiamente cómo, cuándo y dónde interactuar con personas en conflicto con decisiones de cambio importantes.
3. Resolver conflictos adecuadamente
Cuando los líderes resuelven conflictos adecuadamente, llegan a la mejor decisión posible, no necesariamente una que haga felices a todos.
El objetivo de la resolución de conflictos, en particular conflicto relacionado con un cambio importante—es avanzar en la misión de la organización mientras se alinea con la misión de Dios.
Cuando los líderes resuelven un conflicto con una decisión de liderazgo, el objetivo no es comprometerse a acomodar una versión mitigada del cambio propuesto. Más bien, el objetivo es hacer avanzar la misión mediante la implementación exitosa del cambio principal.
El enfoque del proceso de resolución es ayudar a todos a comprender cómo se relaciona el cambio principal con la misión y cómo deben ajustar sus expectativas en consecuencia.
Hay dos posibles resultados saludables para la resolución de conflictos sobre cambios importantes relacionados con la misión organizacional.
Primero, los líderes y seguidores acuerdan trabajar juntos para implementar el cambio y lograr su misión compartida.
Segundo, los líderes y seguidores acuerdan separarse y continuar avanzando en la misión de Dios, pero en una iglesia o ministerio diferente, con personas que tienen una misión organizacional diferente.
Esas son las únicas dos opciones aceptables. Hay otras dos opciones, ambas inaceptables.
Primero, es insostenible que los líderes y seguidores que no pueden ponerse de acuerdo sobre un cambio importante permanezcan juntos. Los cristianos comparten diferentes convicciones sobre muchos aspectos opcionales del ministerio de la iglesia y la función organizacional.
La vida es demasiado corta para discusiones prolongadas sobre estos temas. Es mejor emplear el tiempo para dejar atrás las relaciones conflictivas y encontrar una iglesia o ministerio con una visión compatible.
Una segunda opción inaceptable es utilizar el conflicto como excusa para abandonar el servicio cristiano. ¡Esa nunca es una opción! El conflicto puede ser una señal para mudarse a una iglesia u organización diferente, pero nunca una excusa para abandonar la misión de Dios.
Cuando los creyentes hacen esto, están usando el conflicto para validar su orgullo. Una opción mucho mejor es mudarse a otro entorno más alineado con sus convicciones sobre la misión, el método y la práctica del ministerio.
4. Aceptar resultados mixtos
Parte de la resolución adecuada de conflictos en las organizaciones es aprender a aceptar resultados mixtos.
Cuando un conflicto se resuelve con éxito, especialmente en una organización grande, algunos las personas estarán complacidas, otras estarán decepcionadas, algunas permanecerán completamente comprometidas y algunas se irán por otras oportunidades.
La mayoría de los líderes quieren que todos los conflictos terminen con todos felices y satisfechos, pero rara vez es así. .
Otro aspecto de aceptar resultados mixtos es no personalizar los resultados de la resolución de conflictos. Cuando los líderes hacen un esfuerzo de buena fe y hacen todo lo posible para resolver un conflicto, cualquier cosa que no sea la unidad total puede sentirse como un fracaso.
Las respuestas emocionales y espirituales de otras personas, sin embargo, son una carga demasiado pesada para lugar en cualquier líder. Los buenos líderes a veces se sienten fracasados cuando las personas retiran su apoyo o abandonan su iglesia o ministerio.
Los líderes sabios manejan esos sentimientos, reconociéndolos pero no legitimándolos como el barómetro final de su efectividad en la resolución de conflictos.
Los líderes que no pueden aceptar resultados mixtos están condenados a una perpetua sensación de frustración consigo mismos y con las personas que lideran.
5. Avanzar
Una vez que se ha hecho todo lo posible para resolver un conflicto, independientemente del resultado, ¡los líderes deben seguir adelante! Deja de revisar, hablar y pensar en el conflicto. ¡Siga adelante! Es más fácil decirlo que hacerlo, ¿verdad?
La clave para pasar de una resolución de conflicto insatisfactoria es reenfocarse en cumplir su misión. Hágalo implementando proactivamente el cambio principal.
Haga una lista de lo que debe hacerse para cumplir su misión. Luego, comience a hacerlo.
Ocupar su tiempo con actividades significativas y con propósito es el mejor antídoto para el malestar que se siente después de intentar sin éxito resolver un conflicto obstinado.
El esfuerzo proactivo remodela el pensamiento y elimina las horas desperdiciadas reflexionando sobre los caprichos de la resolución de conflictos menos que perfecta.
Dios ha llamado a los líderes a ministrar eficazmente durante los conflictos, no a resolverlos perfectamente cada vez. Ha comisionado a los líderes para avanzar en su misión llevando a cabo la misión de su iglesia u organización ministerial.
Cuando se haya agotado todo esfuerzo razonable y espiritual para resolver el conflicto, evite la preocupación perpetua con el pasado a expensas de avance misional.
JEFF IORG (@Jeff_Iorg) es el presidente de Gateway Baptist Theological Seminary y autor de Leading Major Change in Your Ministry, del cual este artículo fue extraído y adaptado con permiso de B&H Publishing Group.
Liderando cambios importantes en su ministerio
Jeff Iorg
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