6 Errores que cometen las iglesias al pagar a su pastor
El desempeño debe ser el factor motivador para decidir cuánto pagarle a su pastor. Sin embargo, hay muchos otros factores a tener en cuenta al determinar la compensación de un pastor principal. Con demasiada frecuencia, vemos iglesias que no toman en cuenta uno o más de estos elementos.
Aquí hay seis errores comunes que las iglesias están cometiendo al pagar a su pastor.
1. No hay una descripción clara del trabajo
La mayoría de las personas pueden identificar fácilmente qué tareas recaen sobre quién en el equipo del personal de la iglesia. Las preguntas sobre las finanzas del equipo son atendidas por el CFO, los problemas con un voluntario del Ministerio de Niños pueden ser manejados por el Pastor del Ministerio de la Familia, y así sucesivamente.
Lo que falta a muchos personal de la iglesia, sin embargo, es una lista escrita claramente definida de la descripción del trabajo y los objetivos de cada rol. El problema de no tener una lista claramente definida son todas las sutilezas. Sí, es posible que sepa que el Pastor de Adoración supervisa el orden de los servicios dominicales, pero ¿sabe la Junta de Ancianos que él también pasa cinco horas a la semana haciendo visitas al hospital?
¿Cómo ayuda esto en la decisión de qué pagar a su pastor?
Tenga en cuenta que para evaluar con precisión la compensación, es vital que se conozcan todos los detalles sobre cada función individual. Los organigramas son otra forma maravillosa de obtener una imagen más clara de quién hace qué y quién informa a quién.
2. Costo de vida
Aquí en Vanderbloemen, nuestros Análisis de compensación personalizados siempre tienen en cuenta los ajustes por costo de vida. Dependiendo de en qué parte de los Estados Unidos (o incluso de la ciudad) se encuentre su iglesia, la ubicación puede afectar drásticamente el costo de los bienes y servicios. Es muy importante tener en cuenta el costo de vida porque permite que su personal pueda costear razonablemente vivir y trabajar en la zona.
El coste de vida puede fluctuar con el tiempo a medida que la economía cambia por lo que es necesario reevaluar este factor al menos una vez al año. Si está incorporando a un nuevo miembro del equipo, tómese el tiempo para comparar cuál es el ajuste del costo de vida para ellos mientras hacen la transición a un nuevo lugar.
3. Titularidad
Parece algo obvio usar la titularidad como un factor en la compensación de su pastor, pero a veces las iglesias pasan por alto este tema principal. Si el pastor ha existido durante un período de tiempo considerable, es probable que sea de gran valor para la iglesia. Si el personal de su iglesia no recibe aumentos ni espacio para avanzar, es probable que se cansen y se frustren. Es comprensible y necesario pagarle más al pastor que ha estado allí durante 20 años que a alguien que solo ha estado allí un par de años.
4. Razón primordial de lealtad
Aunque la titularidad es una parte importante de la ecuación, no debe aumentar la compensación de su pastor únicamente por eso. Esto es algo en lo que demasiadas iglesias quedan atrapadas. Les gusta mucho su pastor y él ha estado allí durante 10 años, pero lo que antes era una función dominical de 2000 se ha reducido a una asistencia regular de 600 personas.
5. Desalineación de las expectativas y el desempeño
Por otro lado, si su pastor no cumple plenamente con las expectativas establecidas para él o ella, esto debe reflejarse en su compensación y oportunidad de avance. Las revisiones de desempeño periódicas pueden ayudar a mitigar los problemas con esto y asegurarse de que todos estén en la misma página cuando se trata de funciones y deberes.
6. Ajuste por inflación
Al igual que el costo de vida, la inflación es un factor que probablemente cambia de un año a otro y siempre debe reevaluarse. La inflación es esencialmente el costo de vida, pero a escala nacional. Cuando evalúe el salario del personal de su iglesia y los aumentos potenciales, diferencie entre los aumentos basados en el desempeño y un aumento en el salario debido a los ajustes por inflación.
Es importante darse cuenta de que no se puede ignorar ningún factor, pero todos deben trabajar juntos para cree un paquete de compensación justo para su pastor y otros miembros del personal de la iglesia. La Junta (o cualquier rol del grupo que decida la compensación) debe reevaluar todos los factores cada año. Incluso los factores aparentemente invariables deben ser considerados. Los deberes laborales pueden cambiar durante el año y, por supuesto, el costo de vida y la inflación cambiarán. Al juntar todas las piezas de la ecuación, se pueden moderar las decisiones impulsadas por emociones y se puede lograr una compensación justa.
¿Cómo puede su iglesia evitar cometer algunos de estos errores de compensación?
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