7 Sugerencias que salvan vidas para navegar el conflicto ministerial

Como líder, hay algunas lecciones que aprende muy rápido. Una es que las personas son hermosas. La otra es que las personas son desordenadas y liderarlas es un negocio desordenado.

Todavía tengo que trabajar con un líder que no haya tenido que lidiar con un conflicto relacional significativo dentro de su organización. Nos guste o no, viene con el territorio. Pero en lugar de resistirlo, negarlo o tratar de desearlo, desafío a los líderes a ver el conflicto como lo que realmente es: un elemento esencial en el trabajo de desarrollo de Dios en cada alma humana y una oportunidad para una transformación auténtica.

Entonces, ¿cómo maneja el conflicto de una manera que produzca una transformación genuina? En mi trabajo con líderes y sus equipos, no es raro que pasemos muchas semanas trabajando en problemas de conflicto profundo de una manera que resulte en un cambio inspirado por Dios. El proceso es delicado y rara vez fácil. Pero comienza cuando los líderes aprenden a seguir estas pautas fundamentales:

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1. No hables disparado.

De poco sirve (y a menudo hace mucho daño) tratar de resolver un conflicto cuando estás emocionalmente desencadenado ~ es decir, cuando la parte de ti que está enojado o herido está impulsando su comportamiento. Espera la conversación hasta que te hayas calmado y una medida de paz haya regresado a tu corazón. Está bien seguir sintiendo enojo o dolor cuando hablas con alguien; lo que importa es que tus sentimientos no te «controlen».

2. No asuma intenciones maliciosas.

Piense en la cantidad de veces en su vida que ha tenido la intención maliciosa de lastimar a alguien con sus elecciones o comportamiento. Lo más probable es que el número sea muy pequeño, si no cero. En la mayoría de las culturas organizacionales, cuando las personas lastiman a otras, rara vez es intencional. Hasta que sepa lo contrario, dé a la otra persona el beneficio de la duda suponiendo que no hubo malas intenciones.

3. Sea dueño de su propia historia.

Cuando alguien te lastima, tu mente inmediatamente crea una historia al respecto. Sucede tan rápido que apenas lo notamos. Creamos estas narrativas como una forma de tratar de dar sentido a lo que sucedió. Pero la historia que creamos es solo eso, una historia. No es necesariamente la verdad; en algunos casos, puede caer muy lejos de lo que realmente está sucediendo. Pero a pesar de todo esto, la historia que nos contamos a nosotros mismos se siente como la verdad y, con demasiada frecuencia, respondemos como si realmente lo fuera. Para participar en la resolución de conflictos de una manera transformadora, debe apropiarse de la historia que se está contando sobre lo que sucedió y reconocer que es solo una historia y no la verdad final.

4. Tenga claro el resultado que desea crear.

Antes de hablar con la persona o personas con las que está en conflicto, aclare el resultado que realmente quiere que produzca la conversación. Con demasiada frecuencia, entramos en la resolución de conflictos con una intención demasiado miope, por ejemplo, para demostrar que usted tiene razón o que ellos estaban equivocados, para hacerles saber cuánto lo lastimaron o para que cambien de alguna manera. Pero lograr esos resultados puede equivaler a ganar la batalla pero perder la guerra. Antes de participar en la conversación, pregúntese: «¿Qué tipo de relación quiero tener en última instancia con esta persona (o estas personas)?» Deje que su respuesta a esa pregunta se convierta en el objetivo principal de su conversación sobre el conflicto.

5. Ponga el problema «al frente».

Estar frente a frente y señalar con el dedo casi nunca produce una transformación significativa. Más bien, intente sentarse uno al lado del otro y coloque un objeto que pueda representar el conflicto frente a ambos para que lo vean como un equipo, en lugar de como oponentes. La verdad es que, en cualquier conflicto, USTED no es el problema y ELLOS no son el problema. El problema es el conflicto que existe en el espacio entre ustedes.

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6. Ser curioso.

En cualquier conflicto relacional, la mayoría de las personas dirían que quieren tener la razón. Pero la verdad más profunda es que realmente solo quieren ser escuchados genuinamente. Es por eso que no hay nada tan desarmador en un conflicto como la curiosidad genuina. Si no solo está dispuesto a escuchar, sino que tiene curiosidad activa sobre la experiencia de la otra persona en una conversación de conflicto, llegará a una resolución mucho más rápido y será mucho más probable que produzca un resultado transformador. .

7. Busque el «Tercer piso».

Como ya mencioné, cada uno de nosotros entra en conflicto con una historia que ya hemos inventado sobre lo que sucedió y por qué. Su historia puede tener algo de verdad (pero probablemente no toda), y su historia también puede tener algo de verdad (pero de nuevo, probablemente no toda). Pero allá afuera, en el éter entre ustedes, hay una tercera historia, la historia que ninguno de ustedes conoce, y esa es la Verdadera Historia de lo que sucedió. Mientras habla sobre cada una de sus interpretaciones personales (historias) sobre lo que sucedió, trabajen juntos para identificar y avanzar hacia la Tercera Historia, la historia que contiene la verdad más grande en la que ambos pueden estar juntos.

Mi propio pastor, John Burke, una vez resumió el objetivo de este tipo de trabajo de transformación de conflictos en esta simple declaración:

“No’pelear para ganar la discusión. Lucha para ganar la relación.”

Es un buen consejo y un gran principio rector para un liderazgo eficaz.    esto …