Por Jeff Iorg

La mayoría de los líderes Piense en el cambio en términos futuros: una oportunidad positiva para que las circunstancias mejoren. Los seguidores, si bien pueden creer que un cambio importante en última instancia será bueno para ellos, tienden a centrarse en el aspecto negativo del cambio.

Están preocupados por lo que están perdiendo en el proceso. Cuando cualquier cambio importante impacta a los seguidores, sienten una sensación de pérdida que se expresa como dolor.

Cuando anunciamos la reubicación de mi primera iglesia, un hombre me confrontó y me dijo: “No puedo creer que estés quitándome mi iglesia. Mis hijos fueron todos bautizados y casados aquí. Y ahora, me están quitando mi iglesia”.

Dejar nuestro antiguo centro de adoración significaba que estaba perdiendo el recordatorio físico semanal de los tiempos felices en la historia de su familia.

Cuando me dijo esto, todos sus hijos habían abandonado la iglesia y no estaban públicamente comprometidos con su fe cristiana.

Para este hombre afligido, dejar la antigua instalación significó perder cualquier apariencia de herencia espiritual compartida con su familia.

Los seguidores también pueden sentir otros aspectos de la pérdida personal durante un cambio importante.

Cuando un pastor anunció una realineación importante del personal, una familia se sintió frustrada porque el pastor de jóvenes que sus hijos habían anticipado convertirse en su líder espiritual el año siguiente fue reasignado.

Ellos perdieron la confianza en sus líderes y se desvanecieron sus esperanzas de crecimiento espiritual y servicio en el futuro.

Otra familia tuvo problemas cuando su pastor anunció un importante programa de construcción, sabiendo que su contribución financiera esperada requeriría dar con sacrificio, lo que significa que perderían salir de vacaciones y retrasar otras compras personales.

Una voluntaria se desanimó cuando su iglesia hizo un cambio importante en su plan de estudios preescolar.

Ella estaba bien capacitada en la metodología anterior y el cambio significó que perdió su experiencia y no tuvo o aprender nuevos sistemas. Estaba enojada porque el tiempo y el dinero invertidos en aprender el material anterior se sentían como un desperdicio.

Estas pérdidas, y otras similares, producen el dolor que sienten las personas cuando pasan por un cambio importante en un entorno ministerial.

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La pérdida se vive como duelo

Cuando las personas sienten una pérdida profunda, pasan por etapas o fases de pena. Estos han sido definidos y descritos de diferentes maneras por los psicólogos, que van de cinco a ocho aspectos diferentes del proceso.

La mayoría de los pastores aprenden a manejar el duelo en el contexto de ayudar a las personas a sobrellevar enfermedades graves y la muerte.

Los líderes sabios aprenden esta idea innovadora: pasar por un cambio organizacional importante y la consiguiente sensación de pérdida personal produce un proceso de duelo muy similar.

Cuando las personas pasan por ministerio cambia, sienten una sensación de pérdida y la expresan a través de un proceso de duelo similar a la muerte de un ser querido.

Si bien hay diferentes maneras de entender el proceso de duelo, se utiliza un modelo de seis partes. útil para interpretar y manejar el duelo durante cambios organizacionales importantes.

Estas etapas o fases del duelo son conmoción, ira, negación, negociación, exploración y ajuste. Se experimentan más como un espectro de experiencias que como “pasos”.

Las personas atraviesan, entran y salen, y se saltan estas diversas fases mientras experimentan el duelo. Procesan las pérdidas a diferentes ritmos: algunas rápidamente, otras lentamente, algunas metódicamente y otras al azar.

Al pasar por un cambio organizacional, las personas se afligen de múltiples maneras, con tantas constelaciones únicas de respuesta en todo el espectro del duelo. ya que hay personas involucradas.

Es posible que estas pérdidas no tengan la misma magnitud que perder a alguien por la muerte, pero la forma en que las personas procesan las pérdidas es muy similar.

Otro aspecto de pastorear a las personas a través del cambio organizacional es reconocer que los seguidores pueden estar manejando otras pérdidas simultáneamente con las pérdidas provocadas por el cambio importante en su ministerio.

Por ejemplo, mi madre falleció unos meses después de que anunciáramos la venta de la propiedad del seminario y traslado pendiente. La vida continúa, tanto para los líderes como para los seguidores, mientras se implementan cambios importantes en el ministerio.

Cuando se introduce un cambio importante en su organización, no se sorprenda si las personas responden de manera desproporcionada a la pérdida.

También pueden estar experimentando una pérdida en el trabajo, en su familia o en su vida personal, y proyectando su sensación combinada de pérdida en su contexto.

¿Cómo suenan estas fases cuando las personas expresan dolor? ¿impulsado por pérdidas en una organización ministerial?

La sorpresa tartamudea: “No puedo creer que esto esté sucediendo. No sé qué decir. Anger suelta: “Esto es ridículo. Nuestra convención no necesita un edificio nuevo. Es un viaje del ego para los líderes”.

Negación comenta con nostalgia: “Bueno, solo has anunciado una venta pendiente. Si fracasa, sabremos que Dios quiere que nos quedemos”.

La negociación propone: “Si el seminario se muda, ¿puedo seguir alquilando mi apartamento al nuevo propietario? ¿Puedo viajar y enseñar un horario abreviado?”

Proyectos de exploración, “Puedo ver algo bueno en el desarrollo de un nuevo plan organizacional. Finalmente podríamos obtener la ayuda que necesitamos para el ministerio de nuestros niños”.

Finalmente, el ajuste celebra: «Este es el lo mejor que hemos hecho y, por supuesto, ¡estuve a favor todo el tiempo!”

Descifrar comentarios como estos, escuchar el significado detrás de las palabras, es esencial para los líderes sabios que manejan bien la transición.

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Los líderes deben mostrar paciencia con estos comentarios iniciales, reconociendo que a menudo están motivados por el dolor, y hacer el trabajo pastoral necesario para ayudar a las personas a procesar sus sentimientos a medida que se adaptan a la nueva normalidad en su entorno ministerial.

Gestión del duelo organizacional

Dirigir a las personas a través de la transición requiere más que reconocer el proceso de duelo y prestar atención. Los líderes deben abordar estos problemas de manera proactiva con dos iniciativas principales para abordar el duelo.

Cuidado pastoral

La primera es brindar atención pastoral para las personas que experimentan un cambio importante. No espere pasivamente a que le pidan algo que tal vez ni siquiera sepa que necesita.

Cree oportunidades para que los seguidores expresen su dolor y trabajen con los sentimientos asociados con el procesamiento del cambio. Estas pueden ser tan informales como conversaciones en los pasillos o tan formales como discusiones o grupos de apoyo.

¿Recuerdas a la persona que me confrontó y me dijo: “No puedo creer que me estés quitando mi iglesia”?

En lugar de defender la decisión con hechos y criticarlo por rechazar el plan de Dios, respondí: “Parece que realmente te duele en este momento. ¿Puedo pasar por tu casa en unos días y hablar de todo esto?”

Estuvo de acuerdo, y unos días después, lo visité en su casa. Hablamos sobre su familia, su larga participación en nuestra iglesia y su agonía por perder su «hogar de la iglesia».

Era un trabajador jubilado que no estaba acostumbrado a hablar de sus sentimientos.

Nos sorprendió a los dos cuando dijo: «Sabe, pastor, cuando anunció que la iglesia se mudaría, se sintió como si alguien hubiera muerto». Fue mi primera experiencia conectando la pérdida y el duelo con el cambio organizacional.

Este incidente de cuidado pastoral se convirtió en un marcador espiritual, un momento de aprendizaje que dio forma a mi comprensión de cómo guiar a las personas a través de la transición.

Iniciando la pastoral el cuidado de las personas en transición puede involucrar varios pasos de acción. Hablar con las personas abierta y pacientemente sobre sus preocupaciones es un paso.

Otro es compartir información repetidamente, reconociendo que las personas en duelo no reciben ni procesan la información con claridad.

Un tercer paso es crear un diálogo oportunidades para que la comunidad hable entre ellos abierta y honestamente. Hable sobre sus sentimientos, desafíos y obstáculos de fe para lograr una transición exitosa.

La murmuración es cuando los seguidores discuten formas de socavar la decisión de cambiar. El diálogo para descubrir la fuerza mutua para hacer una transición exitosa es diferente.

El primero es destructivo; este último es esencial para un cambio organizacional saludable.

Parámetros

La segunda iniciativa para liderar a través de la transición es crear parámetros para los seguidores. para comprender e interpretar el cambio principal, particularmente su impacto en ellos personalmente.

Cuando se anuncia un cambio importante, ningún líder puede conocer completamente todas sus implicaciones o ramificaciones. El cambio siempre incluye algunas incertidumbres a medida que una organización avanza hacia una nueva normalidad.

Frente a estas incertidumbres, los líderes pueden vacilar entre dos extremos: prometer demasiado sin comprobarlo o ignorar las preocupaciones y no comunicar nada.

Dado que los líderes no pueden predecir el futuro ni controlar todos los aspectos de un cambio importante, se necesita un mejor enfoque.

La solución es crear parámetros para decisiones futuras relacionadas con el cambio importante que brinden a los seguidores una sensación de seguridad.

Los parámetros (fechas, horas, procedimientos y otra información de la red de seguridad) ayudan a minimizar la ansiedad durante la transición. Algunos líderes se irritan ante la necesidad de tales garantías.

Los líderes dicen: «Confía en mí, y todo saldrá bien». Ese es un deseo arrogante basado en una suposición errónea sobre el futuro.

Los seguidores necesitan seguridad organizacional, no tópicos personales. Saben que algunos líderes mueren, pasan a mejores puestos, olvidan lo que dijeron en el pasado o cambian de opinión a medida que evolucionan las situaciones.

Dado que los líderes saben que no tienen todas las respuestas durante un proceso de cambio importante, a menudo son reacios a dar cualquier información.

Existe tensión entre los líderes a quienes les gustaría compartir información que aún no tienen y los seguidores que quieren conclusiones que aún no se conocen.

La solución es establecer parámetros—barandillas en el proceso de cambio principal que les da a los líderes tiempo y flexibilidad para tomar buenas decisiones—al mismo tiempo que brinda a los seguidores una sensación de seguridad y control sobre sus futuros inciertos.

JEFF IORG (@Jeff_Iorg) es el presidente de Gateway Baptist Theological Seminary y autor de Liderando un cambio importante en su ministerio, del cual este artículo fue extraído y adaptado con permiso de B&amp ;H Grupo editorial.