Por Daniel Darling

Liderazgo, en cualquier capacidad , es un honor. Cuando se le confía la gestión de personas a las que se les paga para que trabajen para usted, o incluso voluntarios bajo su liderazgo, está haciendo más que simplemente tratar de hacer el trabajo. Eres una parte importante, para bien o para mal, de una temporada clave en sus vidas.

No es simplemente un trabajo. es mayordomía. Pero es fácil pensar que su papel de liderazgo es estrictamente el primero. Y cuando vemos nuestros roles de liderazgo y tutoría como trabajos que deben completarse, podemos sabotear sin querer y sin saberlo una de las principales responsabilidades que se nos ha encomendado: desarrollar y lanzar a otros líderes.

“Hacer que las cosas se hagan ” puede evolucionar rápidamente hacia la pendiente resbaladiza de no solo obstaculizar nuestros propios esfuerzos, sino también sabotear el florecimiento de aquellos a quienes lideramos. Veamos algunas de esas trampas en las que podemos caer e identifiquemos algunas formas de evitarlas.

1. No ser accesible

Existe una ética de liderazgo común que dice que los mejores líderes no muestran demasiado su lado vulnerable y mantienen a sus empleados a distancia. No estoy de acuerdo con esto.

Baja un poco la guardia. Es importante para nosotros liderar con humildad.

Además, debemos tratar a nuestros empleados como seres humanos. Si bien es vital para nosotros hacerlos responsables, ayudarlos a ser más productivos y alentarlos a que se tomen en serio las tareas que tienen por delante, debemos recordar constantemente, como sus líderes, que nuestra gente no es la suma total de su trabajo. Son seres humanos completos.

A veces estoy nervioso por la literatura sobre productividad y liderazgo que busca maximizar y exprimir tanto jugo de quienes trabajan en nuestro equipo de tal manera que nos olvidamos de que realmente somos trabajar con humanos complejos: personas con experiencias, emociones, sueños y familias.

Podemos transmitir el mensaje sutil de que las personas son útiles para nosotros solo en la medida en que producen. Un modelo más bíblico de pastoreo responsabiliza a las personas, pero reconoce que no son robots de productividad en una línea de montaje.

2. Descuidar el estímulo intencional

Si la única vez que su miembro del personal escucha que está haciendo un buen trabajo es en una revisión anual, es probable que necesite reevaluar su estilo de liderazgo. No debemos mimar a los adultos que ganan sus cheques de pago, pero debemos encontrar formas de elogiar su buen trabajo y alentarlos.

Esto es increíblemente fácil de hacer y, sin embargo, parece ser raro entre muchos líderes. . Una breve nota que diga: «Oye, ese informe que hiciste estuvo muy bien hecho». O, «Solo quiero que sepas que estoy agradecido por tu voz». Incluso el miembro del equipo más incorregible tiene algo sobre lo que puede elogiar, si realmente observa.

Y si lidera un equipo de voluntarios, lo cual probablemente hace, es igual de importante ofrecer palabras de aliento o de otra manera. demostrar su aprecio por ellos. La mayoría de los voluntarios no dan de su tiempo y talento para ser elogiados; hacen esto porque quieren servir al Señor sirviendo a los demás. Pero el mismo principio se aplica a los sirvientes no remunerados bajo su liderazgo.

A veces dudamos en ofrecer aliento porque creemos erróneamente que si ofrecemos una palabra amable, esa persona se hinchará de orgullo. Pero de lo que no nos damos cuenta es que por cada mensaje de texto amable o palabra de aliento, es probable que reciban mensajes de desánimo, tanto de las voces en su cabeza como de otras entradas negativas.

Tú’ Me sorprendería ver cómo incluso los empleados o voluntarios aparentemente confiados se van a casa preguntándose: ¿Les gusto aquí? ¿Valoran mi trabajo?

¡No hagas que las personas a las que diriges cuestionen estas cosas! Si no ha sido alguien que anima regularmente a su equipo, sea un animador intencional en el futuro.

3. No ser claro con sus expectativas

Pocas cosas frustran más a los empleados o voluntarios que los líderes que no tienen claro lo que esperan. Tuve que aprender esto de la manera más difícil, ya que a menudo he sido vago acerca de las expectativas, dejando a los que trabajan para mí preguntándose quién está a cargo y cuáles son los plazos.

He llegado a Comprenda que la comunicación clara y los plazos incentivan el trabajo duro y la productividad. Esto podría significar establecer fechas límite realistas (no fechas límite poco realistas, que son mortales para la moral y la productividad) e ideas claras sobre lo que espera de los proyectos que asigna.

También debe ser claro cuando tiene que ofrecer reprimenda o críticas, que tendrás que hacer si eres un líder, de lo contrario serás malinterpretado. Las palabras que usas aquí son importantes.

La mejor crítica que he recibido ha venido en formas que me ayudan a ver cómo puedo elevarme en lugar de críticas personales que parecen injustas y de la nada. Esto es lo que estoy viendo, ayúdame a entender si me equivoco siempre es mejor que, Tú siempre… yTú nunca… y por qué no puedes.

4. Falta de confianza en su liderazgo

La gente sigue a los líderes confiados. Los líderes confiados no tienen que decirme que están a cargo. Lo sé por la forma en que se comportan. Los líderes inseguros tienen que recordarle a la gente cuán a cargo están y cuán importantes son, con pequeños recordatorios de la diferencia entre su nivel y el suyo.

Mi tesis es que los malos líderes conducen de sus propias inseguridades. Los malos líderes sienten que tienen que probarse a sí mismos todos los días. Es bueno, periódicamente, que los líderes hagan un profundo examen de conciencia y encuentren áreas en las que sentimos vergüenza e inseguridad.

Me ayuda en mi liderazgo a revisar continuamente la verdad de que Dios me ama, que yo conocer a Dios, y que Él me conoce a mí. Cuando confío en mi relación con mi Creador, puedo guiar a otros con confianza.

También es importante que construyamos confianza, no artificialmente, sino apoyándonos en el papel que Dios nos ha dado. Este es uno de mis principales aprendizajes del clásico Liderazgo espiritual de J. Oswald Sanders.

No hay nada de humilde en ser tímido con la tarea y el oficio que Dios nos ha dado. Y no hay nada inspirador en tener que recordarles a todos nuestro poder y autoridad.

Los líderes seguros conocen su papel y lo asumen con gracia.

5. Perder el foco del ritmo que estás marcando

A veces los que somos ambiciosos y llenos de ideas no entendemos el ritmo que estamos marcando para quienes trabajan para nosotros. Es bueno y correcto que tengamos altas expectativas para aquellos a quienes dirigimos, pero si las personas a las que dirigimos están agotadas, agotadas y son cínicas, eso es una falla del liderazgo.

A veces establecemos un ritmo poco saludable. sin darse cuenta. Esto es especialmente cierto con empleados o voluntarios altamente competentes y orientados a tareas. Es probable que solo tomen y tomen trabajo y no nos avisarán cuando estén abrumados y tengan demasiado trabajo.

Lo que a menudo no nos damos cuenta, como líderes, es que aquellos que trabajan para queremos complacernos. No se presentarán y nos dirán que están agotados y con exceso de trabajo porque temen que eso tenga un impacto negativo en su estado laboral o en el ministerio particular al que dedican su tiempo y sus talentos.

Depende de nosotros para monitorear el ritmo de nuestros empleados.

Si nuestra bandeja de entrada cero significa bandeja de entrada infinita, no nos estamos preocupando por los miembros de nuestro equipo. Si nuestra idea de margen y descanso significa que aquellos a quienes dirigimos no tienen margen ni descanso, estamos siendo egoístas.

Si bien es importante para nosotros maximizar la productividad de nuestra iglesia, organización o empresa, también lo es Es importante que administremos bien los cuerpos y las almas de los que están a nuestro cuidado.

Deberíamos preguntarnos periódicamente qué tipo de presión estamos ejerciendo sobre quienes nos rodean: ¿es saludable o es tóxica?

6. No ayudar a otros a emprender y crecer

Es fácil entrar en el ritmo de hacer las cosas y pasar por alto la importancia de desarrollar a los que lideramos y ayudarlos a desarrollar sus habilidades y sus dones.

Si dirige un equipo de empleados, deberíamos estar dispuestos a mantener las carreras de nuestros empleados de manera flexible y buscar formas de ayudarlos a emprender y crecer. A veces, esto significa dejarlos probar nuevas responsabilidades o áreas de creatividad.

A veces, esto significa proporcionarles recursos intencionalmente, con estímulo, permiso e incluso presupuesto para que se diversifiquen hacia nuevas perspectivas de oportunidad.

Una vez un jefe me dijo que debería ser más intencional al escribir para otras publicaciones. Hizo esto sabiendo que le quitaría tiempo y energía a los proyectos de la organización para la que ambos trabajábamos.

Pero podía ver más allá de la inmediatez de lo que tenía frente a ella hacia el largo plazo. Ella vio algo en mí que yo ni siquiera vi en mí mismo.

Deberíamos trabajar para tratar de ser líderes que no solo vean dónde están nuestros empleados o voluntarios del ministerio hoy, sino dónde podrían estar potencialmente. cinco o 10 años.

¿Cómo podemos darle oxígeno a sus dones? ¿Cómo podemos conectarlos con oportunidades en las que podrían florecer? ¿Cómo podemos abrir puertas y prepararlas para el éxito?

DANIEL DARLING (@dandarling) es vicepresidente de comunicaciones de la Comisión de Ética y Libertad Religiosa y pastor de enseñanza y discipulado en Green Hill Church en Mt. Juliet, Tennessee. Es autor de varios libros, entre ellos The Dignity Revolution.