Por Joy Allmond

Mark Miller, vicepresidente de liderazgo de alto rendimiento de Chick-fil-A, se dirigió recientemente a un grupo de pastores y líderes denominacionales en Cumbre de socios de la iglesia de Lifeway.

Basado en su carrera de décadas en la exitosa franquicia, aquí hay cinco consejos que dio sobre cómo crear un entorno en el que los líderes existentes y emergentes puedan prosperar.

1. Tenga una definición acordada de liderazgo dentro de su iglesia.

“Hay un dicho en el béisbol”, dice Miller. “No puedes ganar el juego en la primera entrada, pero puedes perderlo”.

Y es por eso que, dice, se debe establecer una comprensión del liderazgo, y una definición comúnmente entendida, como lo antes posible.

“Aquí es donde nos encontramos hace 20 años”, dice. “Le habríamos dicho que éramos una organización intensiva en liderazgo”.

Pero el desafío, explica Miller, era que los líderes organizacionales de Chick-fil-A pensaban cada vez que hacían referencia a «liderazgo» que todos tenían la misma comprensión de lo que estaban hablando.

“Hace veinte años descubrimos que había alrededor de 6.000 definiciones de liderazgo”, dice. “No es que una definición sea correcta y la otra incorrecta. Teníamos diferentes áreas funcionales tratando de desarrollar líderes dentro de su propio ‘molde’”.

Esto, dice, creó varias consecuencias negativas no deseadas. Hubo confusión sobre cosas como:

• ¿A quién reclutamos?
• ¿A quién reconocemos y promovemos?
• ¿A quién le damos más oportunidades?

“Una cosa que sufrió dentro nuestra empresa era la moral”, recuerda Miller. “Debido a que los líderes en diferentes partes de la organización tenían sus propias definiciones de liderazgo, reconocieron a las personas que llevaron a cabo ciertos comportamientos”.

Había personas en otras partes de la organización que llevaron a cabo los mismos comportamientos, pero no fueron reconocidos—simplemente porque su líder tenía una idea diferente del liderazgo.

“Si está tratando de cultivar un ambiente en su iglesia en el que esté levantando líderes, es importante que todos alineados en torno a una definición acordada y mostrada de manera consistente de lo que se quiere decir cuando se dice ‘liderazgo’”, dice Miller.

2. Sepa qué habilidades quiere que sus líderes desarrollen y utilicen.

Miller dice que cada líder senior en una iglesia u organización paraeclesiástica debe preguntarse: ¿Tienen sus líderes las habilidades necesarias para entregar ¿Cuál es su definición de liderazgo?

“El carácter no es suficiente”, dice. «El Salmo 72:78 nos dice que David pastoreó a su pueblo con integridad de corazón y manos hábiles«.

Cuando alguien se lo señaló, Miller dijo que fue un momento de claridad. porque a menudo hay debates sobre si el liderazgo tiene que ver con el carácter o con la habilidad.

La respuesta, dice, es ambas cosas.

“Algunos piensan que se trata simplemente del carácter”, dice Miller. “Probablemente conoces a un hombre o una mujer de carácter impecable que no sabe liderar. Y probablemente conoces a alguien con las habilidades para liderar, pero sin el carácter que te gustaría seguir”.

Cuando Chick-fil-A se encontró en una encrucijada en lo que respecta a sus métodos de desarrollo de liderazgo, los líderes organizacionales lucharon con qué conjuntos de habilidades y rasgos de carácter querían en sus líderes.

Finalmente, dice Miller, llegaron a la conclusión de que querían que sus líderes emularan al rey David en el Salmo 72: «Queremos levantar una generación de líderes que tengan un corazón íntegro y manos hábiles».

3. Proporcione amplias oportunidades para que los líderes actuales y futuros lideren.

Según Miller, la investigación y la sabiduría convencional han encontrado que aprendemos alrededor del 70 por ciento de lo que necesitamos saber sobre el liderazgo al liderar realmente. .

“Aprendes a delegar cuando lo haces”, dice. “Lo mismo se aplica a la resolución de problemas o lluvia de ideas. Hasta que no los haya aplicado, practicado, no son realmente parte de su repertorio”.

Miller cree que los líderes de alto nivel pueden sorprenderse gratamente de lo que encontrarán si se preguntan a sí mismos : ¿Hay algún líder emergente o inspirador no probado que pueda tirar al fondo de la piscina?

4. Tenga una forma acordada de medir la eficacia de sus métodos de desarrollo de liderazgo.

“Esto es lo que creemos que es cierto”, dice Miller. “Nada mejora sin medir”.

Él dice que los equipos de liderazgo de la iglesia y de la organización deben encontrar una métrica que indique si los esfuerzos de desarrollo de liderazgo son fructíferos. Él agrega que si bien hay métricas clave en las iglesias y en las empresas que siempre se mantendrán consistentes, este cuadro de mando en particular debe ser dinámico.

“Un ejemplo de tal métrica sería el porcentaje de sus líderes que han sido entrenado en su punto de vista cuando se trata de liderazgo”, explica Miller. “Cuando logras eso al 100 por ciento y lo incluyes en el plan de estudios central o de incorporación para el futuro, esa métrica ya no te sirve”.

Otro ejemplo de cómo medir el éxito en el liderazgo, dice, es a través de hacer que los miembros de la iglesia o aquellos que trabajan dentro de una organización paraeclesiástica participen en encuestas de compromiso.

“Un ejemplo de un elemento de verdadero/falso en la encuesta sería, Conozco la visión de la organización

em>”, dice Millers. “Si no lo saben, es un reflejo directo del liderazgo”.

5. Asegúrese de que los líderes actuales modelen los comportamientos deseados.