4 formas de liderar a personas que no quieren estar en el equipo
Jeff Van Gundy ha sido entrenador en la NBA y ha comentado partidos de la NBA (siempre me ha gustado escucharlo cuando lo hace). Es muy respetado por su comprensión del juego y su habilidad para entrenarlo. Actualmente está entrenando a una mezcla de jugadores de la G-league en su búsqueda para clasificarse para los Juegos Mundiales (no hay jugadores actuales de la NBA en la lista).
La G-league está formada por equipos llenos de jugadores. que juegan entre sí con la única esperanza de ser invitados a unirse a un equipo de la NBA. En un podcast, escuché a Van Gundy hablar de su respeto por los entrenadores de la liga debido a su desafío único de motivar y entrenar a los jugadores que no quieren estar allí. Se necesita una gran habilidad, según Van Gundy, para entrenar a jugadores que quieren estar en otra parte. Y ningún jugador de los equipos de la liga G quiere estar en sus equipos.
No solo los jugadores de baloncesto quieren estar en otro equipo. Si su lugar es la norma, y dependiendo de las estadísticas que lea, 1/3 de las personas de su equipo o incluso más le gustaría estar en otro lugar. Es probable que haya personas en su equipo que realmente preferirían trabajar en otro lugar. Entonces, ¿qué debe hacer un líder?
1. Ayude a las personas a seguir adelante.
Hay al menos dos verdades acerca de alguien en su equipo que no siente pasión por el rol y la misión del equipo. Primero, si alguien en su equipo no está comprometido con el rol, hay alguien más que se sentiría profundamente honrado de desempeñar ese rol. En segundo lugar, si a alguien no le apasiona la misión, es probable que haya otra misión en otro lugar a la que le encantaría dedicarse. Así que tenga conversaciones y ayude a las personas a seguir adelante. No es cruel ayudar a la gente a seguir adelante. De hecho, es cruel mantenerlos en roles que no son los mejores para ellos o para la organización. Ayudar a estas personas a seguir adelante es muy útil para ellos y para la organización. A medida que tengan conversaciones, concéntrese en los siguientes dos puntos.
2. Señale la misión.
Cuando las personas luchan con su rol, su pasión, sus dones y cómo todo encaja en el panorama general, en realidad solo hay una cosa que puede superar la inquietud. (y todos hemos estado inquietos): creencia profunda en la misión. Los líderes sabios anuncian la misión una y otra vez.
3. Desarrolle para el futuro.
Cuando desarrolla a las personas, las está sirviendo bien a ellas ya la organización. Si siguen adelante, habrás jugado un papel importante en su futuro. Y podrá atraer a otros que tienen hambre de crecer y desarrollarse porque ha construido una reputación como alguien que despide bien a la gente.
4. Guíe a su equipo para que piense en la sucesión y la multiplicación.
Esta semana estoy dirigiendo a todos mis subordinados directos a través de su proceso de revisión anual, que incluye conversaciones sobre la sucesión para los jugadores clave de sus equipos. Si lleva a su equipo a pensar en quién podría o podría pasar a funciones nuevas o abiertas, entonces estará más preparado cuando la gente avance. En lugar de hacer todo lo posible para retener a las personas que deberían seguir adelante, pensar en la sucesión lo ayuda a prepararse para esos momentos.
Este artículo apareció originalmente aquí.