8 Verdades sobre la contratación de personal para la iglesia

“Estoy convencido de que nada de lo que hacemos es más importante que contratar y desarrollar personas. Al final del día, apuestas por las personas, no por las estrategias”.

– Larry Bossidy (CEO jubilado y autor)

Uno de los hechos del liderazgo un ministerio en crecimiento es que vas a tener que volverte realmente bueno en la contratación de un gran equipo. De hecho, a medida que la iglesia crece, a menudo el equipo central de liderazgo dedicará una gran parte de su tiempo simplemente a adquirir un equipo fantástico para impulsar la misión. Los ministerios que escalan su impacto terminan requiriendo un equipo de personas para hacer el trabajo de la iglesia y, por lo tanto, necesita líderes que piensen cuidadosamente en torno al proceso de contratación.

A lo largo de los años, he tenido el privilegio de contratar algunos líderes ministeriales increíbles. Estos líderes impulsaron el ministerio y nos llevaron a nuevos niveles. Hay una profunda satisfacción en rodearse de un equipo de personas más calificadas que usted para ayudar a que el ministerio crezca. Mientras reflexionaba sobre lo que salió bien durante el proceso de contratación de los principales líderes (y lo que salió mal en las personas que no funcionó), he reunido ocho verdades para que las reflexione en la contratación de su ministerio.

8 verdades al contratar personal para la iglesia

1. El desempeño pasado es el mejor indicador de la realidad futura.

Cuando contratamos personas para funciones en nuestras iglesias, por lo general estamos en un estado de ánimo felizmente eufórico que puede afectar nuestro juicio. Los candidatos con los que estamos hablando están en su mejor comportamiento, diciendo lo que queremos que digan, y como sentimos el dolor del puesto abierto, tendemos a creerles. Los líderes de la iglesia suelen ser personas optimistas y esperanzadas, lo que agrava nuestra capacidad de autoengaño cuando se trata de las calificaciones de cualquier candidato para el puesto.

En pocas palabras, imaginamos habilidades y capacidades que no son presente en el candidato porque queremos que trabaje en nuestra organización. Necesitamos esforzarnos para mirar de cerca lo que realmente han hecho y logrado en sus roles anteriores y graficar esos resultados en nuestra iglesia.

Use preguntas basadas en el desempeño para explorar lo que realmente han hecho y considere seriamente si ese nivel exacto de desempeño se logró en su iglesia, lograría lo que está buscando. ¡El desarrollo y el crecimiento son un bono, no una garantía! De hecho, su desempeño disminuirá en sus primeros días con su iglesia porque se necesita tiempo para aclimatarse a las nuevas relaciones y cultura.

2. Nadie es mejor que nadie.

He cometido este error más de una vez y el dolor me ha dolido cada vez. Teníamos un puesto vacante que necesitábamos cubrir durante mucho tiempo. Nos costó encontrar al candidato entre varias personas que lo solicitaron. Después de un tiempo, empezamos a pensar que el tipo de persona que necesitábamos no existía en el mundo. Lentamente, nuestros estándares de lo que queríamos contratar comenzaron a erosionarse. Finalmente, llegamos al punto de convencernos de que cualquiera es mejor que nadie. Contratamos a regañadientes a un candidato que sabíamos que no tenía todas las experiencias pasadas que buscábamos, pero nos dijimos que estaría bien y que aprendería rápido. Sin embargo, ¡esta lógica nunca funciona!

Su iglesia está sobreviviendo sin el cargo que actualmente ocupa, pero una mala contratación en realidad puede causar mucho más daño que un cargo vacante. Resista la tentación de ocupar prematuramente los puestos vacantes en su iglesia con candidatos que no sobresaldrían en esos roles.

El dolor de sacar a un miembro del personal fuera de lugar es varias veces peor que la incomodidad de un puesto vacante en su organización.

3. Interna para consolidar la cultura. Externo para cambiar la cultura.

Cuando contrata a un miembro de su equipo dentro de la iglesia, refuerza la cultura que ya existe. Sin embargo, cuando contrata a alguien externo a su iglesia, impulsa la cultura en una nueva dirección. A lo largo de los años, he escuchado a los líderes de la iglesia afirmar con orgullo que simplemente “contratan desde adentro”, como si esa fuera la insignia de honor hacia la que todos nos dirigimos. Esta es una señal segura de que la iglesia simplemente perpetuará sus enfoques y sistemas existentes. Sin embargo, si somos honestos, hay áreas de nuestro ministerio que necesitan un nuevo sentido de vida y visión, y esas áreas deben considerarse para contrataciones «externas».

El grado de cambio requerido en el área que necesita cambios es un indicador de cuán «externa» debe ser una contratación. Si está buscando hacer ajustes en un área, posiblemente traer a alguien de un departamento diferente dentro de la iglesia sería lo mejor; sin embargo, si un ministerio necesita un cambio general completo, debe buscar a la mejor persona de cualquier parte del mundo y colocarla en ese puesto.

4. El personal se expande.

En 20 años de ministerio, nunca he tenido un gerente que se me haya acercado y me haya dicho que cree que el próximo mejor paso para su área es reducir la cantidad total de personal en ese ministerio.

El personal genera la necesidad de más personal. Los gerentes que pueden vigilar de cerca su «recuento de personas» y resistir la tentación de expandir su personal son raros, pero son un grupo de vital importancia en su iglesia.

Esto está relacionado con la «ley de Parkinson». que establece que el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para su realización. Las personas encuentran una manera de hacer que los trabajos sean más complicados y que consuman más tiempo, lo que al final requiere más personal para realizar la misma cantidad de trabajo.

La administración del tiempo es un problema real en la mayoría de los equipos de personal de la iglesia. Necesitamos encontrar formas de hacer más con la misma cantidad de miembros del personal como mayordomía y cuidado del tiempo que el Señor nos ha dado.

5. Las personas se mueven hacia donde son.

Contratar personas “fuera” puede ser una fuente de riqueza en la vida de tu comunidad. Los miembros del equipo de otro estado o incluso de un país pueden agregar una gran cantidad a su ministerio porque, por definición, agregan diversidad cultural a su organización.

Sin embargo, con el tiempo, las personas generalmente regresarán a su lugar de origen. . La familia es una fuerte atracción para las personas a lo largo del arco de sus vidas. De hecho, en promedio, las personas viven a solo 18 millas de distancia de sus padres durante su vida adulta.

Esto no significa que no deba contratar a personas de lugares lejanos, pero tenga en cuenta que el estrés que estas personas ejercen sobre sí mismos es un comportamiento anormal y podría hacer que opten por mudarse más cerca de casa en el largo plazo.

6. Contrata la química y el carácter. Desarrolla la competencia.

Pasarás al menos 2000 horas al año con estas personas; por lo tanto, es importante asegurarse de que se trate de ajustes relacionales sólidos. Aunque no desea que su equipo de personal se sienta como una «casa de fraternidad», debe ser una experiencia divertida y placentera de la cual formar parte.

Las fallas morales debido a defectos de carácter son una razón más común para las implosiones del ministerio que un liderazgo ineficaz o incompetente. Asegúrese de que durante el proceso de contratación pruebe el lado del carácter del candidato. Encuentre formas de explorar el lado más sutil de lo que significa trabajar en un ministerio.

Lo que «hacemos» en el ministerio no es ciencia espacial y se puede desarrollar mientras alguien sirve en su ministerio; sin embargo, la química y el carácter suelen ser rasgos más fijos y se asentarán con el tiempo.

7. “Tener muchas ganas de trabajar en la iglesia” no es un requisito.

He sido fácilmente halagado (y finalmente engañado) por candidatos que están realmente emocionados de trabajar en nuestra iglesia. Su entusiasmo es contagioso cuando me reúno con ellos y me encuentro con ganas de trabajar con ellos simplemente porque quieren trabajar conmigo. ¡Por favor resiste esta trampa! Se necesita entusiasmo por la misión y la comunidad de la iglesia, pero no es un requisito general que deba cegarlo a los otros aspectos de los antecedentes del candidato.

Muchas veces, este tipo El entusiasmo será aún más evidente en los candidatos que están considerando unirse a su iglesia desde puestos en el mercado. Necesita explorar de cerca este entusiasmo particular porque a menudo tiene sus raíces en el amor por lo que la iglesia “hace”; sin embargo, trabajar dentro del ministerio es una experiencia muy diferente a beneficiarse del ministerio. ¡A todo el mundo le encanta la salchicha pero no especialmente la fábrica de salchichas!

8. Contrate líderes ministeriales, no hacedores de ministerios.

¿Qué está buscando realmente que su personal logre en su ministerio? Es importante que tenga muy claro los objetivos que busca cumplir a través de este rol. Mi firme convicción es que cada miembro del personal debe liderar el ministerio y no solo hacer el ministerio directamente. Estamos contratando personas que puedan movilizar, capacitar y liberar voluntarios para el ministerio en lugar de que ellos hagan el trabajo directamente. ¡Está contratando líderes ministeriales, no hacedores de ministerios! Pablo lo dijo claramente en su carta a la iglesia de Éfeso:

“Y constituyó a los apóstoles, a los profetas, a los evangelistas, a los pastores[a] y a los maestros, a fin de perfeccionar a los santos para la obra del ministerio, para la edificación del cuerpo de Cristo.”

– Efesios 4:11-12

Al entrevistar a los candidatos, concéntrese en la información que brindan sobre los equipos que formaron y los líderes que equipado en lugar de lo que hicieron personalmente. Está buscando líderes que puedan escalar su impacto a través de liderar equipos de personas para alcanzar las metas y objetivos del ministerio. No se deje atrapar por estar demasiado impresionado con las personas que le cuentan historias personales desgarradoras de su impacto personal en las personas a las que sirve su iglesia.

Este artículo apareció originalmente aquí.