4 Maneras de atacar el sentido de derecho

Zappos es reconocido rutinariamente como un lugar increíble para trabajar. Se toman en serio el desarrollo del liderazgo, tienen claros sus valores y los protegen, incluso ofrecen dinero a las personas para que se vayan si no encajan en la cultura, y dan beneficios muy generosos.

Sin embargo, incluso Zappos tiene problemas con los empleados. mostrando un sentido de derecho. A pesar de los beneficios gratuitos en la oficina, durante las reuniones de empleados, algunos han pedido más beneficios gratuitos. Erica Spelman, quien escribió en Zappos’ blog, sabiamente llamó a la titularidad un virus y señaló que las personas a menudo pasan de «Estoy agradecido de tener un trabajo» a «mi organización debería estar agradecida de tenerme».

Si las personas tienen un «sentido de derecho”, a menudo tienen expectativas poco razonables de la organización y actúan como si la organización existiera para ellos. Aparecen cada día con una postura de “esto es lo que me deben” en lugar de “así es como voy a contribuir”. A las personas sedeben ciertas cosas de los líderes a quienes siguen. Los líderes, como sirvientes y deudores de quienes los siguen, deben a las personas que lideran honestidad, respeto y cuidado, claridad y futuros líderes. Un sentido de derecho va mucho más allá de eso. Las personas con un sentido de derecho muestran un aura orgullosa y divisiva, enviando la señal de que todos tenemos suerte de respirar el mismo aire que ellos respiran.

Un sentido de derecho puede dañar enormemente la cultura y la misión de un ministerio u organización. Un sentido de derecho es corrosivo y aplasta el alma colectiva del equipo. Aquellos a quienes el equipo está diseñado para servir se vuelven cada vez menos importantes a medida que reina el egocentrismo. Cuando los derechos se extienden, el ministerio u organización actúa como si existiera para sí mismo en lugar de para otros. Así como los glóbulos blancos atacan la enfermedad en un cuerpo sano, debe atacarse un sentido de derecho organizacional. Aquí hay cuatro formas:

1. Señale el principio

La verdad básica es que un ministerio u organización no existe para emplear personas. El ministerio u organización existe para servir a las personas de alguna manera y ha invitado a otros a unirse a esa misión. Recuérdele continuamente a la gente los orígenes del ministerio u organización. “El ministerio u organización no se inició para dar trabajo a la gente, beneficios o cualquier otra cosa. Se inició para [insertar la misión de su organización].”

2. Señale la misión y los valores

La titularidad muestra una pérdida de compromiso con la misión y una pérdida de internalización de los valores. Por esta razón, los líderes deben recordar continuamente a las personas la misión y los valores que forman la cultura.

3. Señale hacia afuera

El derecho es el resultado de la apatía y un enfoque hacia adentro. Defina la realidad señalando las oportunidades, los desafíos y las personas a las que la organización/ministerio debe servir. Un enfoque externo ataca un sentido de derecho.

4. Señale a Jesús

El derecho debería existir menos en un ambiente ministerial, en una cultura donde Jesús es anunciado libremente. Debido a que Jesús nos ha servido al darnos Su justicia a cambio de nuestro pecado, nuestros corazones deberían estar muy agradecidos. Debido a que Él nos ha desafiado a servir a los demás en respuesta a Su servicio hacia nosotros, nuestra postura debe ser una que busque servir a los demás. No una postura que busque constantemente nuevas formas de ser servido. A medida que aumenta el asombro por Jesús, disminuye el orgullo y el egoísmo.

Cuando los líderes ven que los derechos se enconan, es una buena indicación de que necesitan señalar a las personas el principio, la misión, el exterior y Jesús. esto …