5 Objeciones comunes al cambio y 5 sugerencias para liderar a través de ellas

Uno de los cambios más grandes, aunque aparentemente más pequeños, que hemos hecho en la revitalización de la iglesia fue cambiar los horarios de nuestros servicios. Parecía tan simple, pero me hicieron a un lado y me dijeron varias veces que sería el último cambio que haría en la iglesia. Se decía que los adultos mayores, que asistieron principalmente al servicio posterior, habían hecho tantos cambios que no estaban haciendo este. Y lo tomaron muy en serio.

(Permítanme darles una nota al margen aquí a mis amigos pastores. Sus adultos mayores, a quienes no les gusta el cambio, por lo general son más comprensivos de lo que creen que son o lo serán. Concedido , hay unos pocos que son difíciles, pero esas personas vienen con grupos de todas las edades. Un buen liderazgo puede atraer a sus personas mayores, que es el punto de esta publicación).

Pero, por tonto que pueda ser, cambiamos los tiempos de servicio.

(Otra nota al margen. Para todos los líderes. Si no está haciendo ocasionalmente algunas cosas que otros llaman tonterías, al menos inicialmente, es posible que no esté liderando).

Francamente, no creo que estuviéramos en ninguna lista de «iglesias de rápido crecimiento» si no hubiéramos hecho el cambio en nuestros horarios de servicio.

Pero no fue fácil. Hubo mucha resistencia. Incluso perdimos algunas familias. No muchos, pero unos pocos.

En su mayor parte, sin embargo, fue un cambio enormemente exitoso.

Parte de la razón es que fuimos metódicos al abordar las objeciones.

He aprendido que al liderar el cambio hay algunas objeciones comunes al cambio. Si sabe que es necesario un cambio, comprender por qué alguien se opone puede ayudarlo a responder en consecuencia.

Aquí hay cinco objeciones comunes al cambio, cada una seguida de sugerencias para abordarlas:

Confundido—Estas personas simplemente no entienden el cambio. Todavía no pueden entenderlo. No tiene sentido para ellos. Pueden carecer de información. A menudo han escuchado información errónea. O escucharon un punto sobre el cambio y llegaron a sus propias conclusiones sobre todo lo demás.

Sugerencia: sobrecomuníquese. Cuando crea que ha compartido demasiado, compártalo de nuevo. Y otra vez. Y en diferentes formatos. Creamos un folleto para un cambio que a muchos les pareció tan simple de entender. Hicimos reuniones. Lo colocamos en el boletín del domingo. Lo hablé desde el escenario. Muchas veces, en mi experiencia, una vez que se explica el cambio, se vuelven solidarios o menos opuestos.

Conflicto—Algunas personas se oponen al cambio porque se oponen a la vida. No se trata de ti, se trata de ellos. Tienen heridas pasadas que no pueden resolver. Están heridos. Tal vez incluso por algo que les pasó en la iglesia. Pero tal vez algo en la vida que no tiene nada que ver contigo o con la iglesia, pero tu cambio les recuerda su dolor y entonces se desquitan con todos los demás. Y usted está liderando el cambio, por lo que ahora es el objetivo. Francamente, algunas de estas personas pueden ser malas. Este tipo de críticas pueden ser las más dañinas para un líder.

Sugerencia: Trate de entenderlas. He aprendido muchas veces que están lidiando con una herida que nunca sanó. Comprender su dolor a menudo puede ayudarlos a sanar de algo en su pasado. Lamentablemente, suelen influir en los demás con negatividad. A veces, estas personas serán críticas a menos que se les dirija directamente. Si lo hace, el cambio es necesario, y si no puede incluirlos en su equipo, es posible que simplemente tenga que evitarlos. No puede permitir que su personalidad o daño emocional lo detenga de lo que necesita hacer como líder.

Cuidado—Estas personas simplemente no creen que le importe. Asumen, por la razón que sea, que los cambios se están realizando sin tener en cuenta su opinión o preocupación. Es posible que se sientan así independientemente de cuánto se haya comunicado. Pueden sentir que los cambios favorecen a un grupo particular de personas en detrimento de otro. Sea cierto o no, es cómo se sienten.

Sugerencia: Pasa tiempo con ellos mientras puedas. O empodera a otros para que pasen tiempo con ellos. He visto muchas veces que si estas personas están incluidas en el proceso de decisión, y usted reconoce e intenta comprender sus preocupaciones, lo acompañarán. Un buen lanzamiento de visión puede aliviar algunas de sus preocupaciones.

Control—Esta objeción surge simplemente porque pisaste el poder de alguien. No lo comprobaste con ellos primero. Esto es muy común en el trabajo de la iglesia. He encontrado muchas veces que el orgullo y el egoísmo son la fuerza impulsora aquí. No les gusta sentir que han perdido su asiento en la mesa de autoridad. Francamente, este motivo de crítica es probablemente el más frustrante para mí, porque es poco lo que puedes hacer al respecto a menos que estés dispuesto a apaciguarlo.

Sugerencia: reconoce el dolor. Aunque este tipo de crítica es difícil de aceptar, he observado que las conversaciones pacientes, honestas y transparentes, aunque se mantienen firmes con el cambio, a veces pueden evitar que estos críticos trabajen en su contra, incluso si todavía no están de acuerdo con el cambio. Entonces, a veces, simplemente tienes que seguir adelante sin su apoyo. Y sí, son las personas más difíciles de confrontar y pueden ser intimidantes. Pero recuerde: usted es el líder.

Confort: A estos críticos, que son el grupo más común, simplemente no les gusta el cambio. Es incómodo. La resistencia al cambio será relativa al tamaño del cambio. Escucho a la gente decir que no son resistentes al cambio, pero todos lo somos en algún nivel. Dejame darte un ejemplo. Imagina que tu día libre ha sido el sábado durante los últimos 20 años. De repente, su empleo cambia su día libre al martes. Ahora tienes que trabajar los sábados. ¿Qué tan cómodo es ese cambio? ¿No resuena con ese ejemplo? Elija un problema en el que se sienta cómodo actualmente y considere cambiarlo. Pruebe suficientes escenarios y encontrará su nivel de resistencia al cambio. Eso es por lo que la mayoría de la gente está pasando cuando introduce un cambio. No saben cómo se sentirá después del cambio.

Sugerencia: Simpatizar. El cambio puede doler. Cada cambio tiene una emoción adjunta. (Ya he publicado sobre estas emociones anteriormente). Comprenda la parte de la respuesta emocional del cambio. Es normal. La única solución real para esto es proporcionar una comunicación clara, proyectar bien la visión y ser paciente a medida que las personas se adaptan. La mayoría de estas personas llegarán eventualmente.

La crítica es común en el liderazgo y el cambio. La única forma de evitarlo es evitar el cambio. No estoy seguro de que eso sea liderazgo, pero esa es la única solución para estar libre de críticas. El hecho es que cuanto más se produzca el cambio y cuanto más se convierta en parte de la cultura, menos resistencia habrá.

Debo señalar que esta publicación no pretende ayudarlo a evitar las críticas, y ciertamente no descartarlo por completo. Como líder, debe considerar si la crítica es válida, estar abierto a otras ideas e incluso reprender si es necesario. Pensar que todas tus ideas son geniales es un error de juicio y de carácter. Esta publicación tiene como objetivo ayudarlo a comprender la base de las objeciones. Incluso las mejores ideas recibirán algunas. esto …