¿Puede generar confianza en el equipo de liderazgo de su iglesia?

¿Alguna vez ha notado que se necesita tiempo para generar confianza en una organización? Como corolario de esto, el cinismo parece multiplicarse como la mala hierba. El cinismo tiende a impregnar una organización donde la confianza escasea.

La buena noticia es que una vez que se establece la confianza, un equipo de la iglesia puede entrar en un conflicto apropiado y constructivo, sin temor a que se vuelva destructivo.

La confianza tiene que ver con la voluntad de las personas de ser vulnerables dentro del equipo. Es una apertura sobre los errores y las debilidades. Las organizaciones y los equipos que carecen de confianza no pueden participar en un desacuerdo apasionado y sin filtro en torno a la misión de la organización. En su lugar, recurren a discusiones veladas y comentarios cautelosos.

Una vez que tenga un equipo de confianza, puede tener desacuerdos honestos que conduzcan a decisiones y planes de acción con los que las personas realmente se comprometan. Mucho de lo que veo en las organizaciones es cumplimiento («Haré lo que me pidas, pero mi corazón no está en eso»), pero muy poco compromiso. El compromiso surge solo después de que cada miembro de un equipo ha sido capaz de lidiar con las iniciativas que se presentan, ofrecer sus desacuerdos y lidiar con todas las alternativas antes de llegar a una decisión. Una vez que eso ocurre, el equipo puede responsabilizarse mutuamente, porque hay un sentido compartido de propiedad en la decisión.

Confianza –> En desacuerdo –> Compromiso con las decisiones –> Responsabilizarse unos a otros –> Concéntrese en los logros que todos crearon

¿Cómo se establece la confianza?

Veamos los componentes básicos que son críticos para el crecimiento de la confianza:

Previsibilidad

Coherencia

Confiabilidad

Congruencia

Comienza con previsibilidad: puedes predecir de antemano lo que haré. Eso es porque soy consistente. Hago lo mismo, una y otra vez, libre de variación o contradicción. Pero podría hacer lo mismo mal una y otra vez. Eso significa que tengo que ser confiable: obtengo el mismo resultado positivo una y otra vez de la persona u organización.

El último bloque de construcción es la congruencia. Lo que digo está respaldado por lo que hago. Hablé bastante sobre esto en mis publicaciones de blog el otoño pasado. Nuestra capacidad para pensar y actuar de manera inconsistente, y luego encubrir la discrepancia, no conoce límites.

La congruencia puede ser el componente más importante para confiar: lo que le digo a la gente coincide la manera en que me comporto con esas personas. A menudo es difícil ser consistente en una organización que no es predecible ni consistente. Por lo tanto, la forma en que me comunico con mis subordinados directos se vuelve crítica. Como gerentes, por lo general no podemos influir directamente en el funcionamiento de la gran organización. Pero puedo influir en los de mi equipo, los que me reportan directamente. Y la mejor manera de hacerlo es siendo congruente. Hablaremos más de incongruencia cuando hablemos de cambio. Veremos cómo nuestros valores internos en competencia realmente producen mensajes dobles, que son materia de incongruencia. Pero tendrá que esperar para eso.

Entonces, lo que estoy diciendo es que necesito ser digno de confianza para seguir adelante. Comienza contigo. Y ser congruente en los mensajes que envía a las personas es fundamental.

Generar confianza en mi equipo 

La voluntad de sé vulnerable dentro del equipo: apertura sobre los errores y las debilidades.

Lencioni dice que la confianza es la voluntad de ser vulnerable dentro de tu equipo: una apertura sobre los errores y las debilidades. Y esa apertura y vulnerabilidad comienza contigo. Si no está dispuesto a ser abierto, ¿cómo espera que alguien más en su equipo lo sea?

Ahora considere estos puntos para identificar la presencia o ausencia de confianza.

Ausencia de confianza

• Ocultar debilidades
• No pedir ayuda ni comentarios
• Dudar en ofrecer ayuda fuera de sus propias áreas
• Sacar conclusiones precipitadas sobre las intenciones
• Desperdiciar tiempo y energía gestionando sus comportamientos para lograr efectos
• Guardar rencores
• Evitar pasar tiempo juntos

Cuando la confianza está presente

• Admitir debilidades o errores
• Pedir ayuda
• Aceptar comentarios y sugerencias
• Darse mutuamente el beneficio de la duda
• Asumir riesgos al ofrecer comentarios
• Concentrar el tiempo y la energía en los problemas, no en la política
• Ofrecer y aceptar disculpas sin dudarlo
• Anhele las reuniones

Una de las maneras más rápidas de identificar la presencia de confianza es en el área del conflicto. ¿El equipo de personal de nuestra iglesia (o la junta directiva de ancianos) tiene un conflicto significativo? Esto se verá reflejado en las reuniones:

Equipos que confían y se involucran en conflictos:

• Tener reuniones interesantes
• Extraer las ideas de todos los miembros del equipo
• Resuelva problemas reales rápidamente
• Reduzca al mínimo la política
• Ponga temas críticos sobre la mesa de discusión

Cuando los equipos de la iglesia confían en uno otro, y se involucran en un conflicto saludable, pueden comprometerse a tomar decisiones y acciones. Discutiremos todo esto más adelante cuando hablemos sobre la creación de equipos efectivos.   esto …