Cómo evitar un fracaso colosal en la creación de su equipo de liderazgo

A menudo me invitan a facilitar reuniones privadas de liderazgo diseñadas como sesiones de tutoría. Me encanta el toma y daca, el ir y venir, las preguntas y, con suerte, las respuestas.

Una y otra vez, tanto a través de la experiencia personal como de las encuestas formales de los participantes, el mayor problema que enfrentan los que están en el ministerio tiene que hacer con el personal y los voluntarios.

En otras palabras, la gente con la que tienes que trabajar.

El famoso autor de negocios Jim Collins ha escrito sobre conseguir a las personas adecuadas en el autobús, y luego en los asientos correctos. Cuando no lo hace, la organización sufre.

El líder también.

Entonces, ¿cómo contrata a las personas adecuadas y solicitar los voluntarios adecuados?

He aprendido a seguir las cinco “C’s”, las cinco cosas que hay que buscar en cualquier empleado o voluntario. Violarlos con gran peligro. Sé que las he estropeado colosalmente en un momento u otro, y lo he pagado muy caro.

Así es como las aprendí.

Así que aquí están. son:

1. Carácter.

Lo fundamental que hay que buscar es el carácter. Lo sé, todos somos pecadores, pero no estoy hablando de la perfección. Estoy hablando de si tienen una ética fundacional que opere en su vida. A menudo se dice que la integridad es quién eres cuando nadie está mirando. Quiero gente de la que no tenga que cuidar.  

A menudo me preguntan qué problemas de carácter pasar por alto y cuáles no negociables. 

Un depredador en serie que tiene un rastro de coqueteos en su pasado. tiene, para mí, un defecto de carácter descalificante. Una persona que nunca paga sus cuentas a tiempo debido al mal uso habitual de los fondos tiene un defecto de carácter descalificante. Una persona que manifiesta un patrón continuo de engaño tiene un defecto de carácter que lo descalifica.

Las palabras clave aquí son “habitual” “patrón” y «en curso». Y estoy particularmente orientado hacia los pecados del espíritu, no de la carne. Sí, la glotonería importa, pero no tanto para el ministerio como el orgullo; sí, cometer un desliz y tomar demasiadas copas de vino no es óptimo para aquellos que sienten la libertad de beber, pero palidece en comparación con la ira, la envidia o la pereza.

La razón por la cual el carácter es tan importante mucho es porque no puedes enseñarlo. No se puede “imputar” it (una buena palabra del inglés King James) en alguien.

O está ahí, o no lo está.

2. Competencia.

La segunda dinámica a buscar es la competencia. Esto tiene que ver con la capacidad bruta, las habilidades esenciales que se necesitan para hacer un trabajo.

Este es el menor de los cinco, ya que es lo único que, de hecho, se puede enseñar.

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He contratado a innumerables personas que no tenían experiencia en el ministerio. En muchos sentidos, me gusta esto. Traen sus habilidades personales, educativas y corporativas a la mesa sin nociones preconcebidas con respecto a la práctica del ministerio.

Las competencias básicas necesarias varían de un rol a otro, pero generalmente busco la capacidad de llevarme bien con los demás. , entusiasmo, actitud positiva y dotes de liderazgo en bruto.

3. Catalizador.

Una tercera área es una de la que rara vez escucho hablar, pero es cada vez más importante para mi forma de pensar, a saber, que la persona sea catalizadora.

Lo que quiero decir es que crean actividad, aportan energía y tienen un resorte en su paso que hace que las cosas sucedan. A menudo uso la palabra “hambriento” o “agresivo” para caracterizarlos.

Esto puede ser malinterpretado. No me refiero a demasiado ambiciosos, sino que están motivados por un profundo deseo de que su única vida cuente.

Cuando describo a esas personas y cómo las busco para mis equipos, muchos líderes vuelven una cara horrorizada hacia la mía. 

“¿Cómo los controlas? ¿Cómo te aseguras de que no hagan algo que no quieres?»

Mi respuesta es siempre la misma: prefiero frenar a alguien que tener que ponerlo en marcha continuamente.   

4. Química.

Un cuarto tema tiene que ver con la química, que es simplemente preguntarse: «¿Te gustan?»

Sí, esa es una pregunta legal.  

En Meck, tenemos una pequeña cosa llamada «prueba de cerveza».

Lo siento si te ofende, pero es solo una forma de cortar a la caza de cuál es tu posición con alguien y tiene poco que hacer, ya sea que te sientas libre de beber una Heineken o no.

Así es como funciona:

Al final de un largo, duro y agotador día de trabajo juntos, ¿te gustaría salir a tomar una cerveza con esta persona? Si la respuesta es “sí” luego pasan. Si la respuesta es, «¿Estás bromeando?» Lo último que querría en el mundo es verles la cara”

… luego fallan.

Piensa en cómo te sientes cuando alguien asoma la cabeza por la puerta un martes por la mañana: ¿te alegras de verlo? ¿O su propia personalidad te quita la vida? Cuando revisas tu correo electrónico y ves algo de ellos, ¿bueno o malo? ¿Lo lees primero o incluso temes abrirlo?

No me disculpo por contratar a personas que me gustan. La vida es demasiado corta para ponerte en un equipo que no funciona. Quiero comenzar cada día disfrutando más íntimamente de las personas con las que tengo que trabajar.

Más importante aún, la buena química da como resultado buenos equipos y un ministerio efectivo.

5. Llamado.

Finalmente, deben ser llamados. Lo sé, asumes esto, pero no lo hagas. Muchas personas se sienten atraídas por trabajar en una iglesia porque piensan que será fácil, servirán en una etapa de la vida en la que necesitan flexibilidad con los niños, o porque simplemente no tienen trabajo y parece estar disponible.

La meta está llamando; que lo harían ya sea que se les pagara o no.

Recuerdo un momento en que necesitábamos hacer la transición de tres roles de medio tiempo en un ministerio determinado a uno o dos roles de tiempo completo. El crecimiento de la iglesia, las exigencias del ministerio, lo hicieron necesario. Ya no podíamos trabajar medio tiempo. Además, dos de esas personas a tiempo parcial parecían algo cuestionables, al parecer, con respecto a su compromiso.

Comunicamos la decisión, dimos varios meses… previo aviso, cuidándolos bien en términos financieros. Los invitamos a postularse para los puestos de tiempo completo, aunque sospechábamos que su etapa de la vida les impediría desempeñar los nuevos roles.

Curiosamente, los dos que parecían un poco desafiados por la pasión casi Inmediatamente salió de la iglesia. No con ira; simplemente ya no sentían que era el lugar para su iglesia. Traducción: era solo el trabajo lo que los mantenía allí.

Eso no es un llamado.

Entonces, aquí está la prueba para ambos lados: si solo es miembro de una iglesia porque trabaja allí, renuncie. No estás llamado. Incluso si puede ser llamado al ministerio, e incluso en el área en la que está sirviendo actualmente, pero no asistiría a esa iglesia independientemente de su empleo, no es un llamado completo. Y si sabe de alguien en su personal que no asistiría si no estuviera empleado, y usted es su supervisor, comience la estrategia de salida. 

Llamando demasiado.

Entonces, ¿cómo puede asegurarse de tener las cinco “C’s” presente y contabilizado?

Contratar de la liga agrícola.

Constantemente aconsejo a los líderes de la iglesia que contraten desde dentro. La mayoría no. La mayoría mira a otras iglesias. Solicitan currículums, trabajan en sus redes y colocan anuncios. Dicen “pot luck” y espero que la persona que pase el concurso de belleza sea tan buena como parece.

Rara vez lo son.

Entonces, ¿cuál es la opción? Mire a su propia iglesia. Contrata desde dentro. Vea a sus voluntarios actuales, los miembros que ahora desempeñan funciones estratégicas, como su liga agrícola.

¿Por qué es esto mejor?

Porque sabe lo que obtiene.

Conoces su carácter.

Conoces sus competencias.

Sabes si son catalíticos.

Sabes si tienes química con ellos.

Sabes si han sido llamados, al menos, a tu iglesia.

No subestimes esto.

Solo una vez, contrate a alguien que ande continuamente hablando de cómo lo hizo en su iglesia anterior, cuánto mejor fue en su iglesia anterior o cuánto mejor fue el liderazgo, la enseñanza, el personal en su iglesia anterior.

¡Estarás listo para enviarlos de vuelta a su antigua iglesia!

Pero hay más. 

Sabes si «lo entienden» o no. rdquo; Cada iglesia tiene un ADN único, una misión enfocada y un contexto único. Cuando contratas desde adentro, no corres el riesgo de contaminar la pureza, la fuerza y la intención de tu equipo.

Sí, se necesita “sangre fresca” y nuevas perspectivas. Puede obtener bastante de las experiencias de alguien en otros lugares. Pero corre un riesgo increíblemente alto de perder lo que ha trabajado tan duro para crear, es decir, el ADN único de su iglesia. ; iglesias: lugares que comparten nuestra filosofía de ministerio, estilo y estructura de liderazgo, misión, visión y valores.

Y, sobre todo, si les gusta el mismo tipo de cerveza que a nosotros. 

Fuentes:

Jim Collins, De bueno a excelente.