El proceso de selección que protege a sus hijos y a la iglesia
El proceso de selección para el personal asalariado, un voluntario o un puesto de liderazgo es una pieza vital del plan de seguridad general de su iglesia e incluye siete elementos clave. El proceso de selección funciona como elemento disuasorio para los posibles delincuentes, elimina el fácil acceso a los niños y trae a la superficie información necesaria sobre el carácter, el compromiso y la historia de trabajo con niños y jóvenes de una persona.
La evaluación lleva tiempo, y el tiempo es valioso; sin embargo, tenga en cuenta estos puntos cuando evalúe el tiempo para la evaluación.
- Menos del 10 % de los abusadores sexuales de niños son procesados penalmente, lo que significa que el 90 % no tendrá señales de alerta o marcas en su historial cuando se someta a un control
- El 38 % de los delitos sexuales reincidentes tienen lugar en áreas distintas de donde se cometió el delito anterior
El proceso de selección se aplica a adultos mayores de 18 años, asume que los solicitantes solicitan trabajo directamente con niños de manera constante, y la evaluación se lleva a cabo para personal remunerado, un voluntario o un puesto de liderazgo.
Los Siete Elementos de la Proceso de Selección
1. La Solicitud Escrita sienta las bases para los otros seis elementos e identifica la información vital requerida para tomar una decisión informada sobre otorgar acceso a los niños.
La solicitud siempre debe estar completa al 100%. Si un solicitante no está dispuesto a completar la información requerida, esto es una señal de alerta.
Las solicitudes deben incluir, como mínimo, la siguiente información:
- Nombre y cualquier alias
- Número de seguro social verificado
- Estado de la licencia de conducir y number
- Número de teléfono actual, dirección o direcciones anteriores si han estado en su ubicación actual por menos de un año
- Correo electrónico personal
- Historial educativo y experiencia laboral con niños/jóvenes
- Información familiar
- Asociaciones de iglesias actuales/pasadas (si están en el ministerio de niños o en un grupo de jóvenes patrocinado por la iglesia)
- Historial penal
- Exenciones firmadas para verificación de antecedentes y redes sociales
2. La verificación de antecedentes es un elemento vital del proceso general de selección integral. Por sí solo, no es una bala de plata y, a menudo, puede conducir a una falsa sensación de seguridad. Si el presupuesto es una limitación, solicite al solicitante que cubra el costo (aproximadamente entre $10 y $20) de su cheque. Es una buena manera de medir su nivel de compromiso y rara vez alguien se niega.
Las verificaciones de antecedentes no incluyen casos familiares o civiles sobre abuso infantil, historial de arrestos u otras denuncias legales. No mencionan casos federales o penales en otros estados.
3. Social Media Check es un recurso valioso para obtener información más detallada sobre una persona. Ayuda a identificar una buena opción y brinda información que quedó fuera de la solicitud escrita o durante la entrevista.
La información compartida socialmente parece no estar filtrada y es más representativa del carácter, las preferencias y las habilidades de un individuo. También puede descubrir talentos adicionales no mencionados en otras actividades de evaluación.
Las redes sociales son nuevas para la mayoría de las organizaciones. Consejos rápidos para aprovechar al máximo su verificación de redes sociales:
- Incluya un formulario de «Divulgación de información» de redes sociales con la solicitud escrita. Autoriza a la organización a obtener y verificar la información del solicitante en lo que respecta a la actividad en las redes sociales.
- Nunca solicite la contraseña de un solicitante. Ahora es ilegal en varios estados y crea el riesgo de violar la Ley Federal de Comunicaciones Almacenadas.
- Concéntrese únicamente en la información pública y publicada por el solicitante.
- Complete la verificación de redes sociales después de la entrevista cara a cara. Es mejor formar una primera impresión en persona que a través de las redes sociales.
4. Las referencias personales van más allá del proceso estándar de solicitud por escrito para obtener más información. Las referencias brindan información necesaria sobre el carácter, el compromiso y la historia de una persona que trabaja con niños.
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Las referencias nunca deben incluir parientes o parientes consanguíneos.
Una vez que establezca contacto con la referencia, preséntese, presente a la organización y describa el rol que está tratando de desempeñar. llenar. Destacar siempre que el puesto trabaja directamente con los niños.
Preguntas a considerar:
- ¿Cuánto hace que conoce a esta persona y en qué capacidad?
- ¿Describe en tus propias palabras su carácter?
- Para las iglesias, pide la referencia para compartir su opinión sobre la persona fortalezas y desafíos espirituales?
- Haga que la referencia describa un momento en que observaron al candidato trabajando con niños. ¿Cómo se desempeñó el candidato?
Si detecta alguna vacilación o preocupación, pregunte si hay alguien más a quien pueda contactar que pueda responder mejor la pregunta. Si no puede obtener la información que necesita, utilice canales adicionales como asociaciones profesionales, trabajadores anteriores y LinkedIn.
5. La entrevista es crítica porque los expertos están de acuerdo en que incorporar una entrevista personal durante el proceso de selección es un paso importante para prevenir el abuso. Tener una discusión cara a cara genera información valiosa y permite que un candidato sea evaluado desde diferentes ángulos.
Asegúrese de incluir líderes clave y aquellos que trabajan directamente con el candidato. El equipo de entrevistas debe incluir 2 o 3 miembros del personal de confianza.
Hay límites a lo que se puede preguntar en una entrevista. Evite líneas de preguntas discriminatorias o invasivas.
El paso final es reunir a los entrevistadores para compartir sus pensamientos y opiniones. Es útil tener varias personas en el equipo de entrevistas para cada candidato.
6. Motor Vehicle Report proporciona información sobre el carácter de una persona y puede descubrir señales de alerta críticas como el abuso de drogas o alcohol, hábitos de conducción arriesgados e imprudencia. Los registros de manejo muestran diferentes datos sobre el candidato y pueden ayudar a corroborar la información que han compartido.
Esta verificación se recomienda para cualquier persona que vaya a transportar niños por sus funciones laborales. En algunos estados, las condenas por conducir bajo la influencia (DUI, por sus siglas en inglés) no están incluidas en los antecedentes penales y solo pueden identificarse a través del Departamento de Vehículos Motorizados.
7. El período de espera depende del rol, lo determina la organización y puede durar de treinta días a seis meses. Para aquellos que trabajan directamente con niños, use un marco de tiempo de al menos seis semanas.
Instituir un período de espera da tiempo para capacitar y educar a un candidato sobre su organización y cómo interactúa con los miembros del personal, el liderazgo y los clientes.
En general
Las personas sólidas y comprometidas provienen de todos los ámbitos de la vida. Por eso es importante encontrar los que se ajusten bien a su organización, y un proceso de selección integral es un paso en la dirección correcta.