La ciencia detrás de los líderes sabelotodo

Nota del editor: Como líderes, a menudo somos adictos a tener la razón. Sin embargo, esta inclinación también puede dañar a nuestros equipos ministeriales y crear una cultura que no es saludable y, bueno, no es bíblica.

En esta publicación perspicaz, echamos un vistazo a la ciencia detrás de nuestro comportamiento. Esto no reemplaza el hecho de que debemos someternos al Espíritu, pero es útil para comprender la forma en que funciona nuestro cerebro. un asombroso testimonio de la grandeza de Dios en el diseño: para desarrollar hábitos de liderazgo saludables.

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Estoy seguro de que te ha pasado: Estás en una reunión de equipo tensa tratando de defender tu posición en un gran proyecto y comienzas a sentir que pierdes terreno.

Tu voz se hace más fuerte. Hablas con uno de tus colegas y corriges su punto de vista. Él empuja hacia atrás, por lo que vas a toda marcha para convencer a todos de que tienes razón.

Se siente como una experiencia fuera del cuerpo — y en muchos sentidos lo es. En términos de su neuroquímica, su cerebro ha sido secuestrado.

En situaciones de alto estrés, miedo o desconfianza, la hormona y el neurotransmisor cortisol inunda el cerebro. Las funciones ejecutivas que nos ayudan con los procesos de pensamiento avanzados como la estrategia, la creación de confianza y la compasión se cierran.

Y la amígdala, nuestro cerebro instintivo, se hace cargo. El cuerpo toma una decisión química sobre la mejor manera de protegerse a sí mismo: en este caso por la vergüenza y la pérdida de poder asociadas con estar equivocado — y, como resultado, es incapaz de regular sus emociones o manejar las brechas entre las expectativas y la realidad.

Por lo tanto, optamos por defecto por una de cuatro respuestas: pelear (seguir discutiendo el punto), huir (regresar y esconderse). atrás, consenso de grupo), congelar (desconectarse de la discusión callándose) o apaciguar (hacer las paces con su adversario simplemente estando de acuerdo con él).

Todos son dañinos porque impiden el intercambio honesto y productivo de información y opinión.

Pero, como consultor que ha pasado décadas trabajando con ejecutivos en sus habilidades de comunicación, puedo decirles que la respuesta de lucha es, con mucho, la más dañina para las relaciones laborales. Desafortunadamente, también es el más común.

Eso se debe en parte a otro proceso neuroquímico. Cuando discutes y ganas, tu cerebro se inunda con diferentes hormonas: adrenalina y dopamina, que te hacen sentir bien, dominante, incluso invencible. Es un sentimiento que cualquiera de nosotros querría replicar. Entonces, la próxima vez que estemos en una situación tensa, volvamos a pelear.

Nos volvemos adictos a tener la razón.

He entrenado a docenas de líderes increíblemente exitosos que sufren de esta adicción. Son extremadamente buenos para luchar por su punto de vista (que, de hecho, a menudo es correcto), sin embargo, desconocen por completo el impacto negativo que tiene el comportamiento en las personas que los rodean. Si una persona se está drogando con su dominio, otras están siendo forzadas a someterse, experimentando la respuesta de lucha, huida, congelación o apaciguamiento que describí antes, lo que disminuye sus impulsos de colaboración.

Afortunadamente, hay&# 8217;s otra hormona que puede sentirse tan bien como la adrenalina: la oxitocina. Se activa mediante la conexión humana y abre las redes en nuestro cerebro ejecutivo, o corteza prefrontal, lo que aumenta aún más nuestra capacidad de confiar y abrirnos para compartir.

Tu objetivo como líder debe ser para estimular la producción de oxitocina en ti mismo y en los demás, mientras evitas (al menos en el contexto de la comunicación) esos picos de cortisol y adrenalina.

Aquí hay algunos ejercicios para que hagas en el trabajo para ayudar a su adicción (y a la de los demás) a tener razón:

Establezca reglas de participación.

Si’ Si se dirige a una reunión que podría ponerse irritable, comience por delinear las reglas de participación. Pida a todos que sugieran formas de hacer que sea una conversación productiva e inclusiva y escriba las ideas para que todos las vean.

Por ejemplo, puede acordar dar a las personas más tiempo para explicar sus ideas y escuchar sin juzgar. Estas prácticas contrarrestarán la tendencia a caer en patrones conversacionales dañinos.

Después, considere cómo lo hicieron usted y el grupo y busque hacerlo aún mejor la próxima vez.

Escuche con empatía.

En conversaciones uno a uno, haga un esfuerzo consciente para hablar menos y escuchar más. Cuanto más aprendes sobre otras personas’ perspectivas, es más probable que sientas empatía por ellos.

Y cuando haces eso por los demás, ellos querrán hacerlo por ti, creando un círculo virtuoso.

Planifique quién hablará.

En situaciones en las que sepa que es probable que una persona domine un grupo, cree una oportunidad para que todos hablen.

Pida a todas las partes que identifiquen quién en la sala tiene información importante, perspectivas o ideas para compartir. Anótelos y las áreas sobre las que deberían hablar en un rotafolio y úselo como su agenda, abriendo la palabra a diferentes oradores, haciendo preguntas abiertas y tomando notas.

Conectarse y vincularse con otros triunfa sobre el conflicto .

He descubierto que incluso los mejores luchadores — los proverbiales tipos más inteligentes de la sala — pueden romper su adicción a tener la razón enganchándose en cambio a un comportamiento inductor de oxitocina.   esto …