¿Por qué toleramos a los malos líderes?

Debido a que consulto regularmente con organizaciones complejas, obtengo una visión interna del impacto del buen liderazgo y del mal liderazgo. Y tengo la oportunidad de hablar con muchos que han trabajado con malos líderes y posteriormente han dejado la organización. Obtiene mucha perspectiva y verdad de estas personas cuando ya no temen perder un ascenso (o un cheque de pago).

En general, tendemos a tolerar un mal liderazgo. Pero, ¿por qué?

Banks y Ledbetter han estado estudiando a los grandes líderes durante algún tiempo. En su libro Reviewing Leadership mencionan cinco razones por las que tendemos a tolerar líderes malos o ineficaces en la parte superior de una organización.

1. Es demasiado difícil derrocar a un mal líder.

A veces, simplemente se necesita demasiado tiempo y energía. Esto es especialmente cierto en organizaciones donde el líder inició la organización (primer director general, pastor fundador, etc.). Independientemente de su mandato, el hecho mismo de que estén en la cima hace que sea difícil destituirlos. En los negocios, esto es menos difícil porque, por lo general, los directorios o los intereses de los accionistas pueden afectar el proceso. Aunque es difícil trabajar de «abajo hacia arriba» para eliminar a un líder, una decisión de arriba hacia abajo puede generar cambios rápidos.

Sin embargo, en una iglesia o una organización sin fines de lucro, el líder fundador generalmente ha reclutado a la junta, y muchos son amigos cercanos. Las fallas, los fracasos y los defectos de carácter se pasan por alto fácilmente, especialmente si la organización es “exitosa” aumentando los números y aumentando el presupuesto. Nadie quiere perder capital relacional, así que nadie habla.

2. No hay suficiente apoyo para desafiarlos.

Nadie quiere desafiar a un líder deshonesto solo, especialmente si tiene menos poder en la organización. He hablado con muchos de esos líderes que querían desafiar el desempeño deficiente, la mala toma de decisiones o el carácter cuestionable de un líder senior. Cada uno tenía miedo de hacerlo solo. Sin embargo, temían solicitar ayuda porque no querían parecer ansiosos por crear un motín.

Realmente necesita un pequeño grupo de compañeros honestos y de confianza para unirse y decir la verdad sobre el mal líder. Pero no espere que la junta u otro personal de alto nivel sea receptivo. Sin razones claras y convincentes para tal desafío, será difícil. E incluso entonces, es posible que no estén dispuestos a escuchar esa verdad. Simplemente se supone que se está quejando, que no comparte la visión, que es irrespetuoso o que está siendo demasiado crítico. Las juntas sin fines de lucro tienden a ser muy protectoras con los líderes senior y tienden a hacer la vista gorda.

3. Derrocarlos es arriesgado.

He sido testigo de muchas ocasiones en los negocios y en la iglesia donde los miembros del personal fueron despedidos, “animados” jubilarse anticipadamente u ofrecieron una generosa indemnización por despido porque se enfrentaron a la realidad. Los malos líderes tienden a dispararle al mensajero cuando no les gusta la noticia. Atrévete a hablar de lo que ves y te conviertes en un «en riesgo»; empleado. Pronto te expulsan o te compran. Como resultado, otros aprenden a tolerar la disfunción organizacional y los problemas de liderazgo resultantes para proteger sus trabajos, o simplemente se van en silencio.

Para protegerse de ese dilema, un amigo mío bromeó una vez: «Me propuse tener siempre el salario de un año en el banco, de modo que, si fuera necesario, podría decirle a mi jefe que vaya …”—bueno, tú puedes completar el resto».

4. Hay cuestiones más importantes que abordar.

Un mal líder es un gran problema. Pero a menudo hay problemas mayores. Una crisis financiera inminente requiere un enfoque similar al láser. O está completando una iniciativa importante (el lanzamiento de un producto, la construcción de una nueva instalación, una campaña de capital). No hay necesidad de poner en peligro a la organización despidiendo al líder. Él/ella ha causado suficientes problemas, así que sopórtelo por ahora y luego concéntrese en la transición de liderazgo.

5. Después de todo, no son tan malos (al menos conocemos sus defectos).

La sabiduría convencional suena más o menos así: “Al menos sabemos lo que tenemos con Catherine. Puede que sea arrogante y prepotente, pero al menos los ingresos están aumentando y hace su trabajo”. A corto plazo, esta sabiduría parece necesaria. Pero simplemente retrasa lo inevitable y lo prepara para una crisis real.

Entonces, ¿qué puede hacer? Solo hay una respuesta que resolverá su problema rápidamente.

Si no puede manejarlo o efectuar algún cambio significativo, simplemente márchese. Tal vez muchos sigan su ejemplo y, finalmente, otros líderes se den cuenta. Deja que la gente sepa por qué te fuiste y sigue adelante con tu vida. Niéguese a dejar que el statu quo gobierne su día.

Y busque un buen líder con quien trabajar o conviértase en uno. No se conforme con menos.   esto …