Tiempo o tarea: ¿Cuántas horas deben trabajar los líderes?
Me sorprende la frecuencia con la que tanto los líderes empresariales como los pastores me preguntan sobre la cantidad de horas que deben esperar de un miembro del personal asalariado.
La respuesta es una moneda con dos lados.
Por un lado, ¿qué tipo de ética de trabajo puede esperar un líder de las tropas de manera realista? Por otro lado, ¿qué tipo de ética de trabajo puede Jesús esperar legítimamente de un cristiano?
Hoy quiero verlo desde el punto de vista del líder. En mi próxima publicación, lo veremos desde el punto de vista del miembro del personal.
A los líderes empresariales y ministeriales que preguntan “cuántas horas” pregunta, siempre señalo que están haciendo la pregunta equivocada.
La pregunta correcta es: ¿Para qué contraté a esta persona y qué tan bien lo está haciendo?
Estas son algunas cosas importantes a tener en cuenta.
Si alguien puede hacer su trabajo con excelencia en menos horas que la mayoría de las personas, más poder para ellos. Si alguien más necesita más tiempo, mantenga las luces encendidas.
Ahora, obviamente, asumo que cuestiones como el carácter, la integridad y el trabajo en equipo se alinean bien. Pero en igualdad de condiciones, realmente no debería importar cuánto tiempo le toma a alguien hacer el trabajo para el que lo contraté. Solo debería importar qué tan bien lo hacen.
También noté que, «¿Cuántas horas debo esperar?» es a menudo un código para, «¿Cuántas horas deben estar en la oficina?» Cuando esa es la pregunta detrás de la pregunta, generalmente la hace un líder que tiene una personalidad o estilo de trabajo que prefiere la oficina. .
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Este tipo de líderes tienden a olvidar las muchas salidas nocturnas y reuniones fuera del sitio que tienen algunos de los miembros de su personal. Y dado que estas reuniones y eventos se llevan a cabo fuera de la vista, no logran volver a agregarlos a la ecuación de la ética laboral.
Hace poco estaba hablando con un pastor que se quejaba de la ética laboral de su juventud. pastor. Parece que nunca se presentaba en la oficina antes de las 10 a. m. y a menudo salía para almorzar mucho tiempo, a veces para nunca volver.
Le pregunté al pastor principal si el grupo de jóvenes estaba sano y en crecimiento.
Me dijo que había duplicado su tamaño y que estaban sucediendo muchas cosas maravillosas con los niños. Le pregunté si los padres estaban felices y me dijo: «Sí, lo aman». Pero nunca puedo mantenerlo en la oficina».
Le dije que despidiera al niño y me diera su número de teléfono para que pudiéramos contratarlo».
Eso Es poco realista esperar que un miembro del personal piense como un propietario. Los dueños de negocios y los principales líderes ministeriales a menudo se quejan de que los miembros de su personal no tienen la misma ética de trabajo y preocupación por el panorama general que ellos tienen.
Mi respuesta es: «Por supuesto que no». Eso es lo que distingue a un propietario o líder superior.
Si todos tuvieran el mismo impulso, ética de trabajo y sueños que tienen los propietarios y líderes superiores, nadie estaría satisfecho en una plantilla rol.
Las organizaciones saludables necesitan líderes y actores. Necesitamos personas que vean el panorama general y se esfuercen por llegar a la cima. Pero también necesitamos personas que disfruten haciendo su trabajo y que no tengan un deseo real de hacer más.
Es una señal de inmadurez emocional suponer que todos son como yo (o lo serán cuando crezcan) . Sin embargo, creo que así es como pensamos muchos de nosotros.
Puedes verlo en la forma en que tratamos de cambiar a las personas. Los salpicamos con hechos y luego los sometemos a experiencias basadas en la creencia de que si supieran lo que sabemos y experimentaran lo que hemos experimentado, verían el mundo y se comportarían como nosotros.
Pero nada podría estar más lejos de la verdad. Todos somos diferentes hasta la médula. Es por eso que uno de los secretos para construir y mantener un personal saludable es aprender a ver, tratar y evaluar a todos como individuos.
Nadie es una isla, ni siquiera una superestrella. Si &ldquo ;¿Cuántas horas debo esperar? realmente significa “Nunca podré encontrar a esa prima donna” el problema no es la cantidad de horas que pasa en la oficina. Es una falta de respeto y trabajo en equipo.
No tener en cuenta las necesidades de otros miembros del personal no es un problema de estilo de trabajo, es un problema de carácter.
Incluso las superestrellas tienen que jugar bien con el resto del equipo. De lo contrario, terminará con el Síndrome de Barry Bond (un gran jugador que destruyó todos los equipos en los que estuvo).
Si la disponibilidad y las horas predecibles son realmente importantes para el desempeño de otros miembros del personal (que necesita información o una respuesta oportuna), entonces alguien que se niega a seguirle el juego debe irse, sin importar qué tan bien esté haciendo «su trabajo».
Pero en una era de teléfonos celulares, enviar mensajes de texto y correo electrónico, es un error confundir el acceso oportuno con muchas horas sentado en una oficina.
Conclusión: Los líderes sabios nunca olvidan que las personas y el personal son contratados porque tenemos un trabajo eso hay que hacerlo. Mientras no estén envenenando al equipo, y mientras hagan su trabajo éticamente con excelencia, realmente no debería importar cómo lo hagan o cuántas horas les tome.
Rápido o metódicamente, en la oficina o en Starbucks, en medio de la noche o en el horario del banquero, todos estos son secundarios.
Cuando se trata de evaluar el desempeño de un miembro del personal, la única pregunta que lo que realmente importa es: ¿Qué tan bien están haciendo el trabajo para el que fueron contratados?
Entonces, ¿qué piensas?
¿Cómo ¿Evalúas? ¿Cómo evalúan tu directorio y el resto del personal?
¿Cómo quieres que te evalúen? esto …