Una poderosa estrategia de resolución de conflictos para su equipo
“Un cordón de tres hebras no se rompe rápidamente” ~ Eclesiastés 4:12
¿Alguna vez has estado en este terreno complicado?
Joe y Jana son dos líderes que te reportan a ti. Pero a Jana no le gusta Joe. Ella piensa que él es autoritario y condescendiente en la forma en que interactúa con ella. Joe no sabe esto, por supuesto. Ella nunca se lo ha dicho. Pero lo sabes, porque, como eres su subordinado directo, ella acudió a ti y te exigió que intervinieras y hicieras algo al respecto.
Si eres como la mayoría líderes, esto es lo que probablemente hagan a continuación: le aseguran a Jana que lo investigarán. Luego, de inmediato organiza una reunión individual con Joe, en la que explica que Jana se ha quejado de la forma en que la trata. Joe se pone a la defensiva, dice que Jana está exagerando y/o no sabe cómo relajarse y tomar una broma. Sin embargo, requiere que Joe cambie su enfoque. Él acepta a regañadientes.
Luego te reúnes con Jana uno a uno para hacerle saber que has hablado con Joe y pedirle que vuelva contigo si el comportamiento de Joe no cambia. Jana y Joe, mientras tanto, continúan interactuando como si nada de esto hubiera pasado, aunque claramente ahora están muy tensos el uno con el otro, incluso más de lo que estaban.
Entonces tú … bla, bla, bla, asco, asco, asco …
¿Esto suena como una telenovela adolescente para alguien más?
La gente es desordenada, y dirigirlos bien es un asunto complicado.
A medida que los líderes se ven envueltos en diversos líos relacionales debido a su posición, a menudo se sienten obligados a desempeñar el papel de intermediarios. Pero esto rara vez (¡probablemente nunca!) es una decisión inteligente de liderazgo. Invariablemente conduce a una serie de resultados negativos:
Se convierte en una pérdida de tiempo no deseada que no puede permitirse el lujo de tener.
No produce el resultado deseado — es decir, una relación positiva y abierta entre los miembros de su equipo.
Te pone en medio de un “él dijo, ella dijo” donde lo que dices en privado es probable que sea exagerado o mal citado por las partes involucradas, lo que lleva a que te etiqueten como manipulador o de dos caras.
Por lo general, conduce a que una o más de las personas involucradas no estén satisfechas con el resultado y lo culpen a usted por no «arreglar»; resolver el problema a su satisfacción.
Entrena a su personal para que espere que usted intervenga cada vez que tengan problemas con otro miembro del equipo.
OK, en otras palabras: ¡No hagas esto! Pero, entonces, ¿cuál es la solución?
Introduce — ¡Tríadas!
La próxima vez que Joe y Jana tengan un problema, aproveche el poder de las tríadas para resolverlo, así:
1. Jana viene a ti quejándose de Joe. Escuchas, brevemente, pero con bastante rapidez intervienes y preguntas: «¿Ya hablaste con Joe sobre esto y, de ser así, qué pasó?»
2. Jana dice que no se siente segura hablando a solas con Joe. Es por eso que ella viene a ti. Quiere que hables con Joe.
3. Dile a Jana que entiendes que no se siente segura, pero que no vas a desempeñar el papel de intermediario. porque no conducirá a un resultado positivo (consulte la lista de viñetas anterior). En su lugar, convocará una reunión de ustedes tres (¡tríada!), en la que los guiará a tener una conversación sobre lo que le molesta a Jana, y trabajará con ellos para llegar a em>su propia solución. Después de un poco de convencimiento y garantías de seguridad, Jana acepta.
4. Te reúnes con Joe y Jana juntos y le explicas a Joe que hay un tema del que a Jana le gustaría hablar. con él, y que usted está allí para ayudarlos a facilitar la conversación y actuar como testigo y socio responsable de cualquier solución que se les ocurra.
5. Luego los guía para que hablen entre ellos sobre lo que realmente está pasando. Usted no intenta “arreglarlo” para ellos, sino facilitarlos para trabajar juntos para encontrar su propia solución. Usted interviene cada vez que la conversación se pone a la defensiva o uno de ellos ataca personalmente el carácter de la otra persona o hace suposiciones sobre los motivos de la otra persona, y les pide directamente que se mantengan civilizados y enfocados en el tema.
6. Una vez que llegan a una resolución y establecen nuevos acuerdos sobre cómo interactuarán, usted desempeña el papel de socio responsable y se comunica con ellos regularmente como equipo para verificar que ambos cumplan con sus objetivos. acuerdos.
Aprovechar el poder de las tríadas de esta manera logra varias cosas:
Requiere que los miembros de su equipo participen directamente entre sí en una conversación de conflicto, eliminándolo a usted como intermediario.
Cambia el enfoque de la parte ofendida a la relación misma — es decir, ya no se trata de Jana; se trata de fortalecer la relación entre Jana y Joe para que sea mejor para ambos y para el equipo.
Pone la responsabilidad de resolver el problema directamente en sus hombros, donde pertenece, y lo quita de los suyos.
Entrena a su equipo (con el tiempo) para que no espere que resuelva sus problemas relacionales con otros miembros del equipo, sino para confiar en que usted será un aliado y un defensor para ayudarlos a llegar a una resolución por sí mismos.
¿Qué otras estrategias efectivas ha encontrado para ayudar a su equipo a navegar el conflicto con éxito? esto …