Diversidad de valor de la facultad, aunque el tiempo y la financiación son barreras
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En una encuesta de 469 profesores titulares en ecología y biología evolutiva, casi el 92 por ciento de los encuestados informan que participan en actividades de diversidad e inclusión, y más de dos tercios de los encuestados dicen estas actividades eran «relativamente poco importantes para las decisiones de permanencia».
Los miembros del cuerpo docente de primera generación, no blancos y no hombres, tienen más probabilidades de participar en actividades de diversidad e inclusión (D&I) que profesores que son blancos, hombres o provienen de familias con educación universitaria. Los profesores que no son blancos son especialmente más activos en la contratación de profesores pertenecientes a minorías, sirviendo en comités de diversidad y participando en actividades de divulgación en diversas aulas K-12. Además, los profesores titulares participaron en estas actividades a tasas más altas en comparación con los profesores no titulares.
El equipo que realizó la encuesta, publicada hoy (3 de junio) en Nature Ecology & Evolution, no estaba «sorprendido de que los grupos subrepresentados participaran más»; dice la coautora Theresa Laverty, postdoctorado en la Universidad Estatal de Colorado, pero este es el…
Laverty y Miguel Jimenez dicen que se sintieron inspirados para hacer el estudio después de que su laboratorio discutiera un artículo publicado en 2017 en Ciencia sobre por qué la diversidad y la inclusión son importantes en la ciencia. Así que enviaron una encuesta en línea por correo electrónico a 2361 miembros de la facultad en los programas de doctorado en ecología y biología evolutiva, excluyendo la Universidad Estatal de Colorado.
De los encuestados, más del 87 por ciento se identificó como blanco o caucásico, alrededor del 52 por ciento como hombres y el 22 por ciento como graduados universitarios de primera generación. La mitad de ellos eran profesores titulares, y los profesores asociados y asistentes representaban alrededor del 27 y el 23 por ciento, respectivamente.
Los encuestados dijeron que las mayores barreras para participar en actividades de D&I son el tiempo y la financiación, con la mitad de los los encuestados afirman que el tiempo insuficiente es una limitación importante y otro casi el 30 por ciento dice que es una limitación moderada. Factores que son menos importantes son el conocimiento de las mejores prácticas, no ser parte de la descripción del puesto o no ser valorado por la institución. El hecho de que el tiempo y la financiación sean barreras pueden explicar por qué los docentes que ya eran titulares tendían a participar en estas actividades más que los docentes que iniciaban su carrera, dice Jimenez.
Aunque los docentes pueden valorar las actividades de D&I y creer que sus instituciones también las valoran , el tiempo dedicado a estas tareas puede no ser reconocido por la institución. Es un arma de doble filo, dice el físico y astrónomo Ramn Barthelemy de la Universidad de Utah, cuyo trabajo se centra en la diversidad y la inclusión en el mundo académico y que no participó en el informe. Los miembros de la facultad de grupos subrepresentados pueden estar motivados para retribuir y pensar en formas de mejorar la situación, pero esto da como resultado una mayor carga de servicio que sus compañeros, lo que puede restar tiempo a las tareas que son reconocidas por las evaluaciones de titularidad, dice Barthelemy.
La mitad de los encuestados sintieron que valoraban D&I más que sus pares. Pero el hecho de que la mayoría de los encuestados se preocupen por las actividades de D&I y participen en ellas es alentador, dice Jiménez.
Los profesores que no son blancos ni hombres pueden participar más en estas actividades porque es parte de su metas personales y misión, dice Mareshia Donald, quien es Gerente de Programas en los Institutos Novartis para la Investigación Biomédica y tiene experiencia en el diseño y la administración de programas de D&I en la industria y la academia. Donald, que no participó en el estudio, tampoco está sorprendido por los resultados, pero dice que es posible que los estudios futuros puedan ser útiles si pueden ofrecer datos más detallados, por ejemplo, para comprender cómo se acumulan las responsabilidades de D&I y cómo funciona el trabajo. se distribuye.
La participación en actividades de D&I es difícil de incluir en las evaluaciones, más difícil que contar cuántos artículos publica un miembro de la facultad, dice Jiménez a The Scientist. Creemos que es algo que se puede hacer y vale la pena encontrar una manera de hacerlo, dice Jiménez. Es importante que las instituciones hagan explícito que se preocupan por las actividades de D&I, y debe ser claro para el cuerpo docente e importante para la titularidad, dice Jiménez.
Algunas agencias de subvenciones están comenzando a requerir diversidad y cláusulas de inclusión, como garantizar prácticas antidiscriminatorias o exigir capacitación en D&I para el personal, dice Donald, por lo que puede ser una forma de lograr que D&I entre en el resultado final. Idealmente, D&I no estaría aislado, sino entretejido en cada aspecto de lo que hacen las instituciones y los profesores, dice Donald a The Scientist.
Estamos viendo el cambio en los valores donde las personas reconocen tener una comunidad más diversa es mejor para la ciencia de muchas maneras diferentes, dice Laverty. >
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